1、員工入職信息是否真實。

《勞動法》、《勞動合同法》等法律、法規(guī)都規(guī)定了用人單位在簽訂勞動合同時的知情權。雖然，勞動者在簽訂勞動合同時存在欺詐行為，用人單位可以與其解除勞動合同，但這就會增加用工失敗的成本。

風險表現(xiàn)：《勞動合同法》第九十一條也規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者給其他用人單位造成損失的，該用人單位與勞動者承擔連帶賠償責任。

律師專家支招：用人單位在招聘時要充分行使自己的知情權。

2、是否有潛在疾病、職業(yè)病等。

風險表現(xiàn)：《勞動合同法》第四十條勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。更為麻煩的是，如果用人單位招聘來的員工是存在職業(yè)病的話，那么用人單位將為此付出更為嚴重的代價。因為《職業(yè)病防治法》中規(guī)定，員工在工作中發(fā)現(xiàn)患有職業(yè)病，如果最后的用人單位有證據(jù)證明員工職業(yè)病是先前用人單位的職業(yè)危害造成的，由先前的用人單位承擔責任，否則，由現(xiàn)在用人單位承擔責任。由此可見。員工入職前審查其是否存在潛在疾病十分重要。

律師專家支招：要求新入職員工做入職健康檢查。

3、年齡是否達到16周歲。

風險表現(xiàn)：可能會因使用童工而被處以每使用一名童工每月處5000元的罰款。

律師專家支招：查驗新入職員工的身份信息。

4、是否與其他用人單位存在有沒到期勞動合同。

風險表現(xiàn)：

(1)《勞動法》和《勞動合同法》均明確規(guī)定，用人單位招用：解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應依法承擔連帶賠償責任。

(2)《違反〈勞動法〉行政處罰辦法》第6條規(guī)定，用人單位承擔的連帶賠償責任的份額，應不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的70%。

律師專家支招：要求新入職員工提供其與先前單位解除、終止勞動合同的證明，以及其他能夠證明該勞動者與任何單位不存在勞動關系的證據(jù)。

5、是否與其他單位存在競業(yè)限制協(xié)議。

風險表現(xiàn)：一旦用人單位招用的員工應對原單位負有競業(yè)限制義務，原單位可能提出該員工泄漏了其商業(yè)秘密并且給其造成了損失，這時原單位就有可能將員工與新單位一起告到法庭，新單位將因此而受牽連。

律師專家支招：要求新入職員工寫下保證書，保證其在原用人單位工作期間無保密和競業(yè)限制的約定，否則責任自負。

企業(yè)應對員工入職風險，應該找律聊網(wǎng)專業(yè)律師進行咨詢下。