對于中小微型企業而言，隨著疫情防控措施的持續，經營管理層面愈加寢食難安，這么多員工的人工成本該如何解決？

在沒有開工的情況下，企業仍需依法面向全員發放工資，難免倍感壓力；但員工要生活、企業要生存，利益沖突之下該如何決策與行事，才能既不違反法律法規和政策，也能平衡企業與員工之間的利益呢？

一、穩崗保就業，仍是當前需堅守的基本原則。

就業是一個民生問題，因此無論國家法律，還是地方法規層面，穩定、和諧、有序均是整個社會需要兼顧的大局，畢竟涉及方方面面的共同利益。

疫情措施期間，盡管企業無法開工或短期內無法復工，除保障工資發放外，還不能隨意辭退員工，無論員工是否處在試用期內或合同即將到期；企業即便出現資金壓力和嚴重虧損，也必須按法定程序才能走經濟性裁員等路徑解除與員工的勞動關系。 換而言之，疫情背景下，企業不能通過大規模辭退員工等方式來實現快速減少成本、減輕壓力。一方面，即便能與員工協商解除勞動關系，往往也是有補償成本的；另一方面，如果企業構成違法辭退員工，事后難免面臨雙倍賠償金等更高的風險責任成本。另外，還不得不考慮的是，疫情過后企業還是需要熟練人才來恢復生產經營的。

因此，特殊時期，面臨困難需要各層面的同舟共濟和共克時難。雙方勞動關系既然不能隨意解除或終止，那么企業就依法負有繼續為員工繳納社保、發放工資的法定義務。

二、保障員工獲得法定最低標準以上收入，是底線標準。

1、正常發放工資標準

第一，對于新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者等政府或醫療機構采取隔離或觀察措施的群體，比如典型的核酸檢測發現陽性者，屬于比較容易識別的群體，按規定無條件正常發放工資是沒有爭議的。

可能出現的問題在于，大量無癥狀感染者也許短期內就治愈了；畢竟有工作并依賴工資生活的群體，大多年輕力壯、身體抵抗力較強，很快康復也是可預見的。比如，也許隔離一周或十來天就被通知居家觀察，那么是否還執行正常發放工資的標準呢？

對此，實務中可能有所爭議，但從用工風險防范的角度，建議可以通過要求員工提供證明、自行申報、承諾無虛假等方式解決，盡量放寬審查標準來安排工資發放問題。

第二，如何理解因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的情形呢？實務中傾向于認為無條件正常發放工資僅限于新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者這個前提范圍內。

若不屬于上述人員范圍的，則鼓勵雙方相互體諒，并允許企業可采取一定措施力爭確保正常發放工資。比如，若員工崗位工作能居家辦公、遠程辦公的，盡量如此安排，員工提供了勞動，工資自然是不受影響而應正常發放的。

若由于崗位特性導致不能居家辦公的，則鼓勵企業通過與員工協商使用帶薪假（比如年休假、福利假等）來解決，休假不扣薪（此處暫不涉及與考核掛鉤或附條件計發的待遇項目），那么自然也屬于正常發放工資的。需要說明的是，假如員工不同意企業提出的帶薪休假安排，通說認為企業仍是可以單方安排休假的。

第三，對于不受疫情影響而能正常提供勞動的崗位員工，自然也是正常發放工資的，且還應根據實際情況支付相應加班費、補貼或津貼等。

2、參照停工停產工資發放標準

若員工不屬于上述需隔離治療或醫學觀察的人員范圍，而企業受疫情影響導致經營困難，不能安排員工居家或遠程辦公，員工也沒有剩余帶薪假可用、甚至已沒有工作可供安排等情況下，那么企業可以參照停工停產工資支付相關規定，并通過協商機制，給予雙方一定緩沖期。

執行停工停產工資支付標準，需要先走民主協商程序；若協商不成，第一個工資支付周期內應按勞動合同約定的標準正常發放工資；自第二個工資支付周期開始，按不低于最低工資標準向提供了勞動的員工支付工資，按最低工資標準向未提供勞動的員工發放生活費。

如何理解第一個工資支付周期？實務中有分歧，但通說且有司法案例認為應該計算一個月（此處暫不討論周薪或日薪情形），而不是企業宣布停工停產時的當月剩余自然天數或當月計薪周期的剩余天數。

如果與員工協商按停工停產工資標準發放，遭到拒絕呢？通常認為，企業進入停工停產狀態是客觀情況發生變化所致，那么企業有權單方宣布停工停產的。

3、符合醫療期或扣薪假待遇的，按有關規定或規章制度享受相應工資標準。

員工若感染新冠病毒引發病癥（包括其他病癥），經隔離治療康復后仍需繼續治療、休養的，員工可依法享受醫療期待遇，即按病假工資標準計發工資。若雙方協商使用其他扣薪假的，按企業規章制度明確的假期待遇標準執行。

三、協商解決，是一種有效的變通措施。

俗話說，協商是把萬能鑰匙。因為，協商是雙方共同的意思表示，既然是都認可的，自然不會引發不和諧的問題。因此，如果企業確因疫情影響而導致諸多困難，不妨考慮以下措施：

1、協商工資遲延或分期發放

如果企業資金周轉困難，可以面向全體員工或需要獲得理解的部分員工說明情況，并取得受影響員工的認可，適當遲延發放工資，但通常認為遲延不應超過一個月或一個工資支付周期。

2、協商靈活安排工作時間

工作時間的靈活安排，要么是工作日具體工作時點的靈活調劑，比如早九晚五或是早十晚六；要么是某個周期內的工作日綜合安排，比如綜合調劑使用年度或季度內休息日，先休后補。

綜合調劑使用特定周期內的休息日，明顯更符合當前疫情下的實際需求；然而，休息日原本是法定的，能否調劑到某一個期間內集中休，實務中本是有爭議的。

當然，我們也注意到，有關部門、地方司法意見是允許勞資雙方通過協商來調劑休息日的。需注意的是，即便協商調劑，仍需滿足《勞動法》規定的確保勞動者每周至少休一天的底線標準，以保證勞動者的休息權。

3、協商待崗

待崗，實際上只是保留崗位但暫不用員工提供勞動，沒有提供勞動自然無法產生勞動報酬；當然，如果是由于企業安排或雙方協商達成的待崗，企業仍應按規定或約定支付員工待遇。

如果有集體合同、勞動合同對待崗工資標準有約定，自然按約定標準執行；如果沒有約定，則應協商確定支付標準，否則可能由司法介入個案予以評價或衡量。 4、協商調崗降薪

崗隨薪變，薪隨崗變，是通常的做法，比如從管理崗暫時調整到物資配送崗，待遇自然是要崗薪相符；當然，崗位調整也可能并不導致降薪。

若只是為了實現降薪目的，不管工作崗位是否發生變化，也無論是協商降低固定工資或提成工資計發基數，還是協商減少、取消原合同約定或制度規定的福利待遇、獎金等，實際都屬于協商降薪范疇。

5、協商縮短工時或輪崗輪休

縮短工時、輪崗輪休，其實質是計薪工作時間的減少，屬于另一個角度的降薪措施，在疫情下確有可適用的空間。比如，即便能安排居家辦公、遠程辦公，但由于工作條件受到了限制而不能全面、有效開展工作，工作量和用時勢必明顯減少。

因此，可基于實際與員工協商適用減少計薪工時的工作方案，當然仍應保障員工獲得的報酬不低于最低工資標準。另外，既然是為了減輕用工成本壓力，疫情期間自然是不建議企業安排員工在法定節假日、休息日或延時加班的，以免產生加班費認定的分歧和成本的增加。 6、協商靈活用工方式

共享用工的概念，早在2020年初那波疫情爆發時就已有企業實踐，并在司法層面引發廣泛討論和最終得到認可，但仍要求按有關規定規范執行。比如，企業不得以營利為目的借出員工，也不得以共享用工之名進行違法勞務派遣。

若與其他企業協議共享用工，并建立起了企業間的用工調劑機制，仍需保障員工的知情權；同時，需了解的是，共享用工模式并不影響員工在原單位的勞動關系和工資關系，員工暫時受其他企業用工管理，僅僅是勞動力的一種共享。

7、協商全員營銷創收

結合企業的產品特點，可以協商變更工資計發機制，并鼓勵員工參與企業或企業產品的宣傳推廣；為企業增效創收的同時，也能給員工創收、增收提供機制和條件。比如，即便居家期間，網絡宣傳和產品推廣仍有巨大發揮空間。

8、協商變更勞動合同

如果企業出現了特殊困難，而上述變通措施均無適用空間，還可進一步與員工協商變更勞動合同，等疫情過后或企業恢復到一定狀態后，再按約定恢復履行雙方間原來的合同內容。

勞動合同是否可由雙方協商中止？存有一定爭議，實務中曾有司法判例否定過企業的單方中止行為，而且盡管普遍尊重有約定從約定的原則，但勞動關系雙方畢竟并不屬于平等的民事主體。

9、協商提前解除合同

企業若困難到了難以挽回的境地，比如無力繼續經營下去，或繼續經營下去債務問題將更加難以解決，甚至不得不走向破產清算或重整等情形的；那么，企業在尚有一定資金能解決員工經濟補償等問題的情況下，協商解除勞動關系也不失為一種保障勞動者權益的措施。 當然，既是協商，必然是要取得員工的理解和同意的；否則仍需按法律規定的要求，在雙方勞動關系存續期間，依法支付工資等待遇；因此，協商的內容或方式，或可考慮兼顧上述多種方案。

提醒企業注意的是，還可通過工會（包括上級工會）組織、職代會等民主協商機制，促成與員工間的有效溝通和充分協商，以便雙方順利達成共識、共渡難關。

結束語

無論如何，在特殊時期，面對具有共性的困難之時，采取任何有助于穩崗保就業、避免勞資糾紛的的有效措施，都是值得考慮的。疫情終究會過去，生活和工作仍將成為社會的重心。