建立用工關系后及時簽訂勞動合同，不僅是對勞動者基本權益的維護，亦是加強公司自身管理避免后續(xù)訴累的有利保障。實踐中，若未簽訂勞動合同或簽訂合同未明確性質時，公司與勞動者究竟存在勞動關系還是勞務關系往往存在爭議

案例分析

案例一：張某與C公司其他民事特殊程序民事裁定書

案情簡介：張某系C公司處保潔人員，雙方共簽訂兩份勞務雇傭合同，期限至2018年9月底，2018年9月初C公司搬遷后，張某便不在C公司工作，現(xiàn)張某向仲裁委員會申請仲裁，要求支付解除勞動合同經濟補償金、加班工資差額等，仲裁委支持張某請求，C公司向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

法院觀點：本案的爭議焦點在于張某與C公司之間是否存在勞動關系。本案中，C公司系具備合法用工主體資格的用人單位，張某入職C公司后從事保潔工作，雙方簽訂的“勞務雇傭合同”第九條規(guī)定了張某應遵守C公司的各項規(guī)章制度，且有C公司工資表、工作證、保潔管理制度及考核辦法補充規(guī)定等證據(jù)予以佐證。C公司與張某之間雖簽訂了勞務雇傭合同書，但張某從事C公司安排的有報酬的勞動，并接受了C公司的用工管理，C公司為張某發(fā)放工資，故應認定雙方存在勞動關系。

結合司法實踐，若對于雙方間勞務關系、勞動關系存在爭議，無法完全以雙方簽署的《勞動合同》或《勞務協(xié)議》為依據(jù)，有爭議的情況下一般會進一步參照雙方間用工模式認定。除法律明確規(guī)定為勞務關系情形外，若同時滿足以下要素會被認定為勞動關系：（一）用人單位和勞動者具備符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（員工應為年滿16周歲至退休年齡，有勞動能力的中國公民）（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

案例分析

案例二：范某與人力公司勞動爭議一審民事判決書

案情簡介：人力公司成立于2005，2013年3月范某到人力公司的分公司即物業(yè)服務公司從事電工工作，同年5月，范某出具《承諾書》，載明：本人退休職工，自愿到物業(yè)服務公司上班，且明確因屬退休人員已享受退休待遇，不為我建立社會保險；解聘我時，不給經濟補償，但要求同工同酬。2015年1月，雙方簽訂《勞務合同》，合同期限：自2015年1月1日起至2015年12月31日止，期限屆滿后，人力公司解除了范某勞動合同，范某不服提起仲裁。

本院認為：本案中，人力公司抗辯范某出具《承諾書》及2015年雙方簽訂《勞務合同》，證明雙方形成的是勞務關系不是勞動關系，本院不予采信，理由是：第一，范某出具的《承諾書》僅對不繳納養(yǎng)老保險及不支付經濟補償金作出承諾，不能據(jù)此認定雙方構成勞務關系；第二，范某從2013年入職以來，其工作地點、工作條件、工作環(huán)境等均未發(fā)生變化。從《勞務合同》內容看，仍然接受人力公司安排，該合同在形式上名為《勞務合同》，但實質上更符合《勞動合同》第十七條關于訂立勞動合同的實質性條款；因此，人力公司的抗辯理由不成立。依照《勞動合同法》第四十四條規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同中止。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規(guī)定，用人單位與其招用的已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。范某2015年1月年滿60周歲，2015年2月享受基本養(yǎng)老保險待遇，2015年12月人力公司解除用工關系，故本院認定2013年3月至2015年2月，雙方構成勞動關系，2015年2月至2015年12月雙方形成勞務關系。

來源：網絡

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