員工對于一家公司來說是公司的寶貴財產，但是生活中處處有風險，員工在工作時可能受傷，在休假時更可能受傷。如果員工在非工作時間、非工作地點、非工作原因導致的受傷，那么員工的受傷便不能構成工傷，在這種情況下，員工可能需要請長時間的病假，這對公司來說著實是個負擔。那么，公司應當如何處理該員工才能及時止損呢？

我們來看一下案例：

A員工在清明假期期間開車出去游玩，但不慎發生車禍。車禍后交警認定對方司機全責，但A員工腿部骨折。清明節假期結束后，A員工向公司請假。

A員工因為車禍受傷需要長期請假，那么公司在這段時間內是否需要“養著”A員工呢？

首先，員工的請假需要符合公司的制定的員工手冊或者企業規章制度中關于員工請假制度的規定。如果A員工未按規定的請假制度進行請假，公司應當做曠工處理。

其次，俗話說傷筋動骨一百天，A員工是否能請病假直至其完全恢復那一天？關于請病假的期限問題，有兩個十分重要的關鍵詞，一是“請假單”，另一個是“醫療期”。第一個“請假單”是指醫院出具的請假單，這個請假單是醫院對A員工恢復所需時間的一個認定，A員工只有根據該“請假單”以及“請假單”上的時間才能真正的請長時間的病假。第二個關鍵詞“醫療期”是法律上的概念，在該案件中，其重要性在于為公司是否可以與A員工解除勞動合同劃定了界限。在醫療期期間內公司不可與A員工解除勞動關系，但超過醫療期公司就可能和A員工解除勞動關系了。那么醫療期又如何確定呢？醫療期與A員工的工作年限有關，根據勞動部《關于發布<企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知》中的規定“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。”如果實際請假時間在醫療期內，那么公司不得以其病假為由與之解除勞動合同。但若實際請假時間超過了醫療期，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，那么公司提前30日以書面形式通知員工后可與員工解除勞動合同。

最后，公司在員工請假期間是否需要繼續向員工支付工資？在該案例中，交警認定對方司機對該事故承擔全部責任，由于在人身損害賠償中員工可以向對方司機主張誤工費，因此公司可以不向員工支付工資。

當然，針對A員工，公司除了可以做上述措施之外，像慰問員工等必要的人性化措施也必不可少，畢竟對于公司來說，員工也是重要“資產”！