現有公司員工王某書面申請，經公司研究后同意，王某每月按非油品銷售額的6%取得收入，由公司為其繳納相關社會保險等。后王某因業績不佳，收入低于當地最低生活保障工資，王某認為公司此方式違反我國《勞動法》的相關規定，要求公司將收入與當地最低生活保障工資的差額補足，雙方進行協商未果，王某向當地勞動仲裁委員會提出仲裁，仲裁結果：由公司補足差額，并要求公司修改提成與工資相關的合同條款。
【法律鏈接】
一、《勞動法》第四十八條之規定：國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。
二、《關于貫徹執行若干問題的意見》第五十六條之規定：在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。
三、《湖南省工資支付監督管理辦法》，用人單位有下列情形之一的，勞動者有權向勞動保障部門舉報，也可以依法申請調解、仲裁和提起訴訟：未按照約定支付工資的；低于本市最低工資標準支付工資的；克扣或者無故拖欠工資的；拒不支付或者不按規定支付加班工資的；違反工資支付規定的其他情形。
【風險防控】
對于員工無底薪的約定，明顯違反了我國相關法律法規的規定，雖然這種工資結構會提高生產效率，但可能引發勞動者過勞，如何采取技術措施或者制度措施防止過勞，是必須關注的問題，因為勞動者的休息權受到法律的保護，故此，無底薪模式的負面激勵效應須積極防范。提高人均勞效與合法用工二者是相輔相成的，不能一味追求人均勞效而忽略用工風險，在現有實際情況下，因無法辭退人員而需實行提成等方式來解決用工方面存在的問題，建議從以下幾個方面予以綜合考慮：
一、需由員工自愿提出申請提成模式，雙方在相關合同條款中合法的明確權利義務，避免日后員工以系用人單位強制、單方面作出等原因而提出仲裁。
二、在提成工資低于當地最低生活保障工資時，員工享受最生活保障工資，為避免出現員工故意不去銷售而長期出現此情況，可在相關合同中予以明確：如連續三個月或一年累計三個月出現此種情況時，解除提成工資合同等，從而增強員工業務銷售的積極性。