作為一種勞動條件，工作時間由用人單位與勞動者約定，但是，由于勞動者不同于一般商品，勞動者必須有一定的休息時間以保證勞動力的再生產，因此，各國勞動法都對工作時間予以規定，以限制工作時間的長度，確保勞動者休息權的實現。休息權是一項基本人權，國際勞工組織大會于1935年通過了《1935年40小時工作周公約》，1962年又通過了縮短工時建議書，號召各國采取政策措施，逐步縮短工時，并不減少工人工資，使工時達到每周40小時這個社會標準。上述公約對其成員國國內工時立法具有重要影響。

目前，我國延長工作時間現象十分普遍。人力資源和社會保障部門針對這一情況，對北京部分用人單位進行了抽查。抽查的819家用人單位，存在加班情況的有637家。其中，256家單位不按照規定支付加班費，占637家單位的40.2%；有82家單位沒有支付加班費，所占比例為12.9%。隨著經濟的發展，我國已成為全球工作時間最長的國家之一，人均勞動時間超過日本。為了提高效益，企業希望最大限度地攫取職工的勞動量，獲得更大的利潤空間。在這樣的利益驅動下，企業安排勞動者加班的情況屢見不鮮、屢禁不止，甚至在不少企業中，加班成為對員工考核的重要參考事項，并悄然變成一種企業文化，作為體現勞動者對工作的態度和對企業的忠誠度，甚至成為其是否能繼續留職和生存的重要指標。在這樣的企業中，即使不安排勞動者加班，勞動者也會不得不自愿地被加班。過勞死的年輕化引發了社會關注。在需求勞動密集型企業和某些特殊行業，加班費亦成為工資構成的主要部分而不是正常時間工作工資。

加班費，是指勞動者按照用人單位生產和工作的需要在規定工作時間之外繼續生產勞動或者工作所獲得的勞動報酬。在企業的生產經營中，有時安排勞動者加班是不可避免的，但加班制度又涉及發展企業經營與保障勞動者休息權之間的價值沖突。因此，我國立法對加班制度釆取既允許又加以適當限制的方式，并規定延長工作時間的用人單位應支付勞動者高于本人正常工資標準的工資報酬，即加班工資。加班工資雖也屬于廣義的勞動報酬的組成部分，但其與通常所說的工資還是有所區別的。如果將勞動報酬分為基本工資與輔助工資兩部分，那么加班工資依其性質應與獎金、津貼、補貼、勞動提成等共同屬于輔助工資的組成部分。

目前的實踐中，加班爭議主要分為兩種類型：一是高新技術企業內的加班爭議；二是服務性企業內的加班爭議。

由于高新技術企業內，工作任務在不同時期的變化較大，工作內容往往具有一定的周期性，上下班考勤往往是通過電子技術手段完成的。用人單位往往不會要求加班，但在分配工作任務、提出完成的時間要求時就可能間接地促使員工需要加班加點才能完成，但相應的工資水平也比較高。

在服務性企業內，情況則有所不同，勞動者進入該用人單位前便已知道或者應當知道該工作崗位的工作時間情況，即不能每周固定時間休息，用人單位有時會安排輪休，有時則可能沒有，但在工資給付上則以日工資乘以工作天數來計算。 對于上述情形，是否存在加班，是否表示勞動者已經放棄了加班時可主張的、超出正常工資水平的加班工資，存在爭議：

第一種觀點認為，根據《勞動法》的規定，只要每周工作時間超過40小時，超出的工作時間即為加班。

第二種觀點認為，加班是勞動者在正常勞動時間之外接受用人單位安排繼續從事勞動，單維的工作時間超過40小時并不能視為加班，還需滿-足接受用人單位安排及繼續從事勞動的條件。

小編基本傾向于第二種觀點。

從規定來看，每周不超過40小時，每周必須保證勞動者能夠連續24小時休息一天，否則即已滿足加班認定的時間條件，但加班并非單純的時間經過，而是需要以特定的工作作為內容支撐。

至于在該時間內勞動者是否從事用人單位的工作以及該工作的進行是否為用人單位分配工作任務所致，應當綜合勞動者崗位工作的情況、用人單位的業務特點以及報酬的給付標準來認定。

至于服務性企業內的勞動者，雖然從工作時間及工作內容上符合加班的構成要件，但是應當說雙方當時在確定工資水平時已經考慮了每日都需要工作的情況，因此可以確認其加班。但此時需要對勞動者實際取得的工資折算成未加班情形下的工資，在折算過程中每周確定一個工作日為休息日的加班，其余的為平時加班，遇到法定節假日的，以法定黃假日加班來折算，但在折算加班情況后，用人單位給付勞動者的工資水平低于當地同期最低工資標準的，應當調整到最低工資標準。

綜上所述，實踐中判斷加班的構成要件時，應當遵循以下原則：

一是，值班通常不視為加班，值班期間所從事的工作與正常工作期間從事工作基本相同的，應當視為其正常工作，不按照加班來處理；

二是，應當根據勞動的強度酌情確定加班的時間。