導讀

近年來,一些企業在管理中濫用"末位淘汰",不講崗位區別,不顧員工個性差異,無視科學管理原則,動輒排序評比,只要是"末位",就一刀切地淘汰,從而導致一些勞動者即使能合格完成任務甚至相當敬業愛崗,也慘遭淘汰,直接侵犯了勞動者的合法權益。本案勞動者的崗位是銷售工作，雖然是從分銷科調到華東區銷售，但無證據證明是由于不能勝任原工作而發生的調崗。其次，雖然勞動者在公司考核時被評為業績待改進即處于公司末位，但不能等同于不能勝任工作。勞動者申請勞動仲裁，要求用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金，仲裁委支持了勞動者的請求。

勞動者在用人單位等級考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據此單方解除勞動合同。

案情簡介

　　一、　2005年7月，被告王某進入原告某某通訊（杭州）有限責任公司（以下簡稱某某通訊）工作，勞動合同約定王某從事銷售工作，基本工資每月3840元。該公司的《員工績效管理辦法》規定：員工半年、年度績效考核分別為S、A、C1、C2四個等級，分別代表優秀、良好、價值觀不符、業績待改進；S、A、C（C1、C2）等級的比例分別為20%、70%、10%；不勝任工作原則上考核為C2。

　　二、王某原在該公司分銷科從事銷售工作，2009年1月后因分銷科解散等原因，轉崗至華東區從事銷售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王某的考核結果均為C2。某某通訊認為，王某不能勝任工作，經轉崗后，仍不能勝任工作，故在支付了部分經濟補償金的情況下解除了勞動合同。

　　三、　2011年7月27日，王某提起勞動仲裁。同年10月8日，仲裁委作出裁決：某某通訊支付王某違法解除勞動合同的賠償金余額36596.28元。某某通訊認為其不存在違法解除勞動合同的行為，故于同年11月1日訴至法院，請求判令不予支付解除勞動合同賠償金余額。

　　四、浙江省杭州市濱江區人民法院于2011年12月6日作出（2011）杭濱民初字第885號民事判決：原告某某通訊（杭州）有限責任公司于本判決生效之日起十五日內一次性支付被告王某違法解除勞動合同的賠償金余額36596.28元。宣判后，雙方均未上訴，判決已發生法律效力。

裁判結果

《中華人民共和國合同法》第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。原告某某通訊以被告王某不勝任工作，經轉崗后仍不勝任工作為由，解除勞動合同，對此應負舉證責任。根據《員工績效管理辦法》的規定，“C（C1、C2）考核等級的比例為10%”，雖然王某曾經考核結果為C2，但是C2等級并不完全等同于“不能勝任工作”，某某通訊僅憑該限定考核等級比例的考核結果，不能證明勞動者不能勝任工作，不符合據此單方解除勞動合同的法定條件。雖然2009年1月王某從分銷科轉崗，但是轉崗前后均從事銷售工作，并存在分銷科解散導致王某轉崗這一根本原因，故不能證明王某系因不能勝任工作而轉崗。因此，某某通訊主張王某不勝任工作，經轉崗后仍然不勝任工作的依據不足，存在違法解除勞動合同的情形，應當依法向王某支付經濟補償標準二倍的賠償金。

為了保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》對用人單位單方解除勞動合同的條件進行了明確限定。末位淘汰”與解除勞動合同之間不能等同，解除勞動合同必須要依法進行。從勞動合同法看，我國法律沒有允許用人單位與勞動者在勞動合同中約定以“末位淘汰”為由解除勞動合同，可見企業管理考核中的末位員工被“淘汰”，缺乏法律依據。用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。

《中華人民共和國勞動合同法》　

（案例來源：中國裁判文書網）