競業限制與保密協議有什么不同

一、法律性質不同

《勞動合同法》第二十三條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。”這些約定體現了用人單位對商業秘密尤其是知識產權的保護的重視，而不意味著保密義務是約定性義務，即使用人單位并沒有與勞動者簽訂保密協議，勞動者在合理的期限內仍要承擔保密的義務。

競業限制從本質而言是對勞動者自由擇業權利的限制，意味著勞動者將不能憑借其熟悉的技能去獲取較好的待遇，由此可能導致經濟上的損失。

因此，用人單位應當對勞動者的這種經濟損失承擔一定的責任，表現在法律上就是需要支付競業限制經濟補償金。競業限制協議必須在平等自愿的基礎上約定競業限制的范圍、地域、期限，并按照約定支付相應的補償金。競業限制義務是一種約定的義務，而非法定的義務。

二、適用的范圍不同

保密義務適用的是所有知道用人單位商業秘密和知識產權的人員，無論這些人員是用人單位的高級管理人員還是普通的員工，也無論單位是否明確與其簽訂保密協議。

但是一般掌握用人單位商業秘密以及知識產權內容的是用人單位的高級管理人員、高級技術人員，他們在離開原任職單位后，很可能到與其以前相同或者近似的單位從事相同或者近似的職業，從而難以避免的會使用原用人單位的商業秘密或者知識產權，導致原用人單位的損失。

為了限制勞動者的這種自由擇業權利，用人單位就必須支付一定的代價，即通過對高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員支付競業限制經濟補償金來促使勞動者履行保密義務。

三、是否需要支付費用不同

保密義務是法定的義務，保密的前提條件是用人單位的信息被認定為商業秘密或者被授予相應的知識產權，因此，支付保密費并不是履行保密義務的前提條件。保密費是否支付，以及支付多少，均由用人單位與勞動者進行約定。

而競業限制是一種約定的義務，根據權利義務對等的原則，用人單位若想限制勞動者的擇業權利，就必須按照約定支付相應的經濟補償金。如果用人單位拒絕支付競業限制補償金，勞動者可以據此拒絕履行競業限制義務，但勞動者并不能以此免除保密的義務。

四、期限不同

勞動者離職之后的保密義務是勞動合同的附隨義務。但是離職后仍負有保密義務的期限，法律沒有明確規定，但是，一般認為，勞動者從用人單位離職后的合理期限之內，都應嚴格保守所知悉的用人單位的商業秘密和知識產權，直到這些信息在本行業中為公眾所知悉為止，或者在知識產權進入公知領域為止。

勞動合同法明確規定，在解除或者終止勞動合同后，負有保密義務的人員到與原任職單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。這是法律對競業限制期限的明確規定，如果競業限制協議超過這個期限，超過部分無效。

五、能否約定違約金不同

我國勞動合同法明確規定了可以約定違約金的兩種情形：競業限制和服務期。因此，用人單位可以在競業限制協議中約定違約金，至于違約金的多少，法律并無明確規定。如果勞動者違反保密協議，用人單位只能主張損害賠償而不能要求支付違約金。

從兩者的法律性質、適用范圍、違約金等來看，競爭限制和保密協議有眾多的不同與差別，我們需要仔細辨別。然而，從大的方面來說，兩者都涉及了秘密，都涉及了保密，都涉及了法律，所以，我們決不能知法犯法，同時也有可能損失了自己的人格尊嚴。若您還有疑問，歡迎咨詢律聊網的在線律師。