競業限制制度是為了平衡保護企業商業秘密與保護勞動者自由擇業之間的利益沖突而設定，因此在競業限制人員主體、協議期限、競業限制范圍上均有法律規制，雙方不得任意約定。

1、什么是競業限制？

答：根據《勞動合同法》的規定，競業限制是指用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，在解除或者終止勞動合同后二年內，不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位處工作，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。

2、競業限制的人員有哪些？

答：高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。《勞動合同法》對于如何界定這三類主體未做具體規定。對于高級管理人員的具體定義，可參考《公司法》第 216 條；而對于高級技術人員、其他負有保密義務的人員，法律沒有明確定義。

實務中主要結合勞動者的崗位類型、職位級別、工作內容、工作時間、能否接觸核心業務等因素進行綜合判定。而在崗位類型上，客服、銷售、財務、研發設計人員易被認定為其他負有保密義務的人員。司法實踐中，對競業限制人員的認定有泛化的趨勢。

對于是否屬于其他負有保密義務的人員，蘇州市中級人民法院在裁判時傾向于：只要存在以下情形之一的，法院即認定勞動者屬于競業限制人員范圍：（1）用人單位與勞動者簽訂了保密協議或在勞動合同中約定有保密義務；（2）用人單位在勞動合同或規章制度中將勞動者所在崗位規定為涉密崗位；（3）勞動者在工作過程中可能接觸或者掌握用人單位具有商業價值的秘密信息。 3、競業限制義務通過什么方式體現？

答：用人單位可以在勞動合同、保密協議、競業限制協議中與勞動者約定競業限制條款。如果僅在規章制度中約定，但未與個別的勞動者單獨簽訂的，司法實踐中一般認為對勞動者不具有拘束力。

4、競業限制的期限？

答：從解除或者終止勞動合同后的二年內。勞動者在職期間即發生違反競業限制義務行為的，實質是勞動者對用人單位基本忠實義務的違背，相比于離職后違反競業限制義務的，具有更強的可歸責性，其責任可參考離職后勞動者違反競業限制義務責任并作從重考量。

5、競業限制的范圍、地域如何確定？

答：由用人單位與勞動者約定。競業的范圍一般限于生產、經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位。

6、競業限制協議的效力？

答：約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，或約定補償標準不明確，或低于法定標準的，不影響協議效力。 7、競業限制經濟補償的標準、支付方式？

答：標準為：合同約定標準、勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的 30%、勞動合同履行地最低工資標準三者孰高。

支付方式為：法定的是競業限制義務發生后按月支付。如果用人單位與勞動者約定，在勞動者在職期間支付補償金，只要約定的競業限制補償金能與其他勞動報酬有效區分，不降低勞動者的正常收入，其效力就可得到認可。

如果用人單位與勞動者約定，競業限制補償金于離職時一次性支付，只要這一支付方式相較于離職后按月支付不對勞動者更為不利，也可認可其效力。

8、競業限制協議的解除？

答：在競業限制期限內，用人單位可能隨時請求解除競業限制協議，但需額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償。勞動者不能隨意解除，只有在因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償時，勞動者可請求解除競業限制約定的。

9、競業限制協議的違約責任？

答：勞動者違反競業限制約定，需向用人單位返還違約期間的經濟補償、支付違約金、賠償損失、繼續履行競業限制義務。

10、勞動者支付違約金的金額范圍？

答：用人單位能夠對具體損失進行舉證，在實際損失確實高于違約金的情況下，法院確可對違約金金額進行調整，按照填平損失的原則要求勞動者承擔賠償責任。

在用人單位難以對損失舉證的情況下，法院也會根據勞動者年收入情況對約定的違約金相應調整，蘇州地區的審判實踐調整為約年收入的 1/3 至 2 倍之間。