
一、競業限制與保密義務
企業有商業秘密,所以需要員工有保密意識,同時公司也會制定保密制度,要求員工盡保密義務。這種保密義務不僅在職期間要遵守,離職后也要求員工遵守。此外,還要設定競業限制,以避免員工為競爭對手服務。但是為什么在實踐中,我們會感覺這種做法其實沒有想象中那么有用呢?
其實競業限制與保密義務之間還是有差異的。即便公司沒有商業秘密,也是可以給員工設置競業限制的。當然,企業需要保密的信息,未必都嚴格符合法律規定的商業秘密的定義。但是這些需要保密的信息也關系到企業的重大利益,企業也非常重視。
此外,雖然這些信息可能未必都嚴格符合商業秘密的定義,但是要獲取這些信息也需要花費精力和一定的代價,企業并非可以無償、輕松獲取的。這些可能構成企業核心競爭力的信息,對企業來說,采取一定的措施來保密,能形成一定的信息壁壘,造成競爭對手的信息不對稱,給自己形成一定的競爭優勢。這也是設置競業限制的一個前提條件。
由此,我們發現保密義務是對內的,而競業限制是對外的。相對而言,對內比較可控,對外就沒這么容易控制了。在很多時候超出了自己的能力范圍,于是我們感覺競業限制沒有這么有效的管控效果。
二、競業限制的重點
競業限制需要對時間、空間、行業、職位作出較為詳細的規定。一般來說,時間上大家都會用足,就是2年。此外,空間上一般也和自己的業務范圍重合,可能會略有擴大,就是看企業未來2年的企業市場開拓計劃會到哪里。職位內容也比較容易把握,就是員工原來的崗位以及有替代性、相似性的職能崗位。
行業這點放在以前其實也不是問題,但是現在卻成了一個大問題。以前我們都是對同行設置競業限制,但是現在異業競爭越發普遍,我們很難判斷出自己會被什么樣的對手取代。而取代自己的那些行業或者企業,是否需要自己企業的核心崗位人才。
實際上現在很多企業都在跨業經營。我最近接觸過幾個跨業經營的企業。如果僅從表面上看,似乎僅僅是一個商業地產的運營商,但是細究其經營模式就能發現,其實這已經不是單純的商業地產的招商、運營。這里面還包括線下場景、線上直播、流量帶貨、文創扶持、潮牌IP、創業孵化器等等各種功能和營銷概念的混合物。因此,這類企業對人才的定義也和以往不同。他們需要更加融合的,有跨業經驗的人才。
對于這樣的企業,其實傳統的競業限制協議是防不勝防的。而且職位的定位可能也和原來的行業不同。因此,傳統的競業限制對這類企業其實是很無力的。
三、競業限制和商業秘密的局限性
其實無論是對競業限制還是對商業秘密保護,都不應該抱有不切實際的期望。競業限制并不能保證自己的競爭優勢完全不被趕超,商業秘密保護也有例外情況。
很多企業的商業秘密中,都包括了客戶名單。雖然絕大多數企業并不清楚,能作為商業秘密的客戶名單有非常高的要求,并不是有個名單放在保險箱里就可以成為商業秘密的。即便完全符合法律規定的可以作為商業秘密的客戶名單的要求,員工跳槽,客戶流失也未必都會認定是員工侵犯了商業秘密。現行司法解釋規定,如果是客戶認定員工,自己主動跟著員工也一起跳槽的,那么就不能認為是前員工侵犯商業秘密。
這類例外規定最突出的就是涉及社會公共利益時,商業秘密也可能不被認定并得到保護。
至于在競業限制方面,由于企業的制約手段有限,目前市場上各種新的就業形式層出不窮,包括現在很多人力外包公司極力鼓吹的“靈活就業”。于是,即便被設定了競業限制,員工也有辦法繞過這個規定,來獲取自己的利益。
我們并不主張員工總是投機取巧,一面拿著企業的競業限制補償,一面又在侵害企業利益。但是企業在這方面的實際能力有限也是很現實的問題。因此,我倒是建議,企業可以考慮更有可操作性的脫密期設計。但是,對脫密期有規定的,我目前只看到上海有,其他地方有沒有?我還真不清楚。
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