如果審計人員考慮不周、組織不力，實施薪酬審計時就會遇到不小的矛盾和麻煩。例如：主要領(lǐng)導(dǎo)對薪酬審計的目的認識不清;被審單位(指人力資源部)有抵觸情緒，提供資料不完整，對審計意見不及時做出答復(fù);參審人員發(fā)現(xiàn)自身薪酬待遇和他人相比較低時，因不滿情緒導(dǎo)致保密信息泄露等等都會影響審計效果。

涉密條件下如何組織薪酬審計，筆者認為關(guān)鍵是保證審計的獨立性和客觀性，通過實施嚴格的保密措施防范和化解泄密等問題的產(chǎn)生：

一、企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)和員工要正確理解薪酬保密制度和薪酬審計

大多數(shù)中小企業(yè)實行薪酬保密制度，是在無法確定現(xiàn)行薪酬制度公平程度的情況下，回避薪酬的公平性問題，從而減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。這樣做既有優(yōu)點也有缺點，優(yōu)點是可以保持和諧的人際關(guān)系，保護員工的個人權(quán)益，使相對高薪者免受他人的排擠刁難，相對低薪者也不會被人輕視。缺點是薪酬調(diào)整不公平、不透明導(dǎo)致收入分配的激勵作用降低，影響企業(yè)和員工事業(yè)的進一步發(fā)展。實施薪酬審計可以在一定程度上解決這種弊端。

二、要有充分和明確的授權(quán)

由于薪酬審計的特殊性，企業(yè)內(nèi)部政治生態(tài)的復(fù)雜性，決定了薪酬審計必須有企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)(如董事長)或?qū)徲嬑瘑T會的充分授權(quán)，包括審計目的、審計范圍、被審計單位應(yīng)提供的資料等等，并召開相關(guān)部門特別會議予以明確。特別是審計目的要明確，是審計企業(yè)薪酬政策執(zhí)行的合規(guī)性、還是審計企業(yè)薪酬政策制定的合理性、或者兩者兼具，因為合規(guī)性審計和合理性審計的要求不同，合規(guī)性審計關(guān)注工資分配流程是否符合現(xiàn)行制度，而合理性審計關(guān)注現(xiàn)行工資分配制度、績效考核標準是否合理、分配結(jié)果是否公正。顯然，合理性審計對審計的深度和廣度要求更高。

三、要明確審計方式

可以選擇由內(nèi)審部門親自實施審計，也可以選擇審計服務(wù)外包。兩種方式各有利弊，前者審計成本較低，后者能夠更好的保證審計的獨立性和客觀性，防范審計風(fēng)險。

四、要制定嚴格的保密措施和操作規(guī)程，嚴守審計職業(yè)道德

1.審計前與被審計單位(人力資源部)討論保密信息的接觸問題。例如，人力資源部先將涉密數(shù)據(jù)調(diào)整，涉密的具體部門和人員的名字可用代號進行處理;將薪資審計豎向進行，使每個人盡可能少接觸單個人的全部薪資信息，比如基本工資和獎金分開審計;涉密資料不得拷貝和帶離人力資源部等等。

2.配備必要的審計人員，并簽訂保密協(xié)議。例如，審計人員的人品和職業(yè)操守必須適應(yīng)保密事項審計;對中高層員工薪酬的審計必須由相應(yīng)級別的審計人員(審計委員會成員)實施。

3.必要時限制審計范圍。如果由內(nèi)審部門實施薪酬審計，則審計部門和審計人員自身的薪酬將不列入審計范疇;如果僅實行薪酬合規(guī)性審計，則各項考核結(jié)果以人力資源部為準;如果實行薪酬合理性審計，則可對考核標準和結(jié)果的公正性進行適當(dāng)評估。

4.對可能出現(xiàn)的問題要提前預(yù)計和擬定應(yīng)對方案。如對審計期間薪酬泄密事件的調(diào)查和處理;對員工不滿情緒的處理等等。

最后，實施薪酬審計需要良好的溝通技巧和能力。從審計計劃、實施到報告階段，審計主管都要和人力資源部門主管建立良好的溝通渠道，并及時向企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)匯報審計情況，爭取領(lǐng)導(dǎo)的重視和同僚的支持理解。

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