勞動合同是用人單位和勞動者之間關(guān)于確立、變更、終止和解除勞動權(quán)利、義務(wù)的協(xié)議，是勞動關(guān)系產(chǎn)生的基礎(chǔ)，是維護勞動關(guān)系雙方當事人合法權(quán)益的法律保障之一。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的第十六條的規(guī)定用人單位與勞動者之間建立勞動關(guān)系就應(yīng)當訂立勞動合同。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。但是在勞動合同訂立之后尚未全部履行之前，可能會出于某種原因而導(dǎo)致勞動合同的提前解除。解除勞動合同可以是勞動者與用人單位雙方協(xié)商一致解除，也可以由勞動者單方解除，還可以由用人單位在符合法定條件下單方解除。

按照《勞動法》第三十一條規(guī)定“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提前三十日以書面形式通知用人單位”。這一條所規(guī)定的是勞動者單方解除勞動合同的一般規(guī)定，是無條件限制的。為此勞動部1995年在“關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函”(勞辦發(fā)[1995]324號)中明確規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。但由于勞動者違反勞動合同有關(guān)約定而給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動合同的約定，由勞動者承擔賠償責任。勞動者違反提前三十日以書面形式通知用人單位的規(guī)定，而要求解除勞動合同，用人單位可以不予辦理。也就是說，勞動者提出解除勞動合同，只要提前30天書面通知用人單位即可，無需經(jīng)過用人單位同意，且自其提出書面通知之日30天期滿勞動合同即正式解除。

但是《勞動法》第31條存在不能平等保護勞動者和用人單位的利益的缺陷。法律面前人人平等不僅僅是法律基本原則，對勞動法律關(guān)系中就應(yīng)當體現(xiàn)在勞動法律關(guān)系雙方享有同樣的權(quán)利，負有同樣的義務(wù)。根據(jù)合同自由原則，當事人有訂立合同的自由，也應(yīng)當有解除合同的自由。雖然《勞動法》賦予勞動者無理由解除勞動合同的權(quán)利，其目的是為保護勞動者在勞動合同關(guān)系中的弱者地位，是對勞動者自由選擇職業(yè)的保障。但是過度的自由是會破壞合同效力，損害合同尊嚴，侵害另一方的合法權(quán)益。合同必須信守是合同法的基本原則。而《勞動法》第31條的規(guī)定，無疑是認可了勞動者在勞動合同有效存續(xù)期間內(nèi)任意單方解除勞動合同的合法性，是對勞動者過度的傾斜保護。這造成了法律規(guī)定和合同約定之間的矛盾。當勞動者特別是那些掌握用人單位商業(yè)秘密、專有技術(shù)的人員在行使這一權(quán)利時，可以隨意解除勞動合同而不承擔責任，用人單位因此遭受的重大利益損失也無法得到救濟。顯然這有悖于勞動合同建立的目的，特別是與《勞動法》第17條第二款所規(guī)定的，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)相違背。勞動法所保護的應(yīng)當是勞動者和用人單位雙方的合法權(quán)益，而非勞動者單方的權(quán)利。勞資雙方的法律地位是平等的，在法律法規(guī)中不應(yīng)該因為勞動者的經(jīng)常處于勞動關(guān)系中的弱勢地位，就可以通過犧牲用人單位的利益來片面追求勞動者的單方權(quán)益。《勞動法》第三十一的規(guī)定，不僅違背合同法的一般原理，還損害用人單位的利益，既不利于勞動者的工作穩(wěn)定，不利于勞動力資源的開發(fā)。并在解除勞動合同的問題上造成權(quán)利義務(wù)的失恒，使得勞動法律關(guān)系缺少了公平、平等的法律基礎(chǔ)。

在這里，我們可以看一下國外勞動立法中是如何規(guī)定有關(guān)單方解除勞動合同的問題的。

1、《日本民法典》規(guī)定，當事人在未定雇傭期間時，各當事人可以隨時提出解約申告。在此情況下，雇傭合同因解約申告后經(jīng)過兩周后而消滅。

2、英國勞動法規(guī)定勞動合同可因單方面的通知而終止。根據(jù)普通法的規(guī)定，沒有約定終止日期的勞動合同，任何一方在合理期間內(nèi)給予另一方的通知，即可以解除勞動合同。除非合同另有規(guī)定，通知可以是口頭的，通知期滿后，合同即終止。