法律和司法實踐的差異

按照《勞動合同法》的第十九條第二款規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。按照字面意思，任何延長或者重新約定試用期的行為都是非法的。但是在司法實踐中，也有觀點認為延長的試用期仍然是原試用期的延伸，并不是新約定的試用期，因此，在總試用期不超過法定試用期的上限的情況下，延長試用期是合法的。這種觀點在一些判決中也有所體現。

無論是按照字面意思，還是司法實踐中對一定條件下允許延長試用期的做法，都不會允許超過法定的最長試用期再來延長試用期。于是有人想出另外一個辦法，是不是讓員工辭職后，再換個公司抬頭來重新簽合同就可以重新約定試用期了呢？答案同樣是不行。

根據最新的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十六條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依據勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。 用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作：

（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位； （二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動； （三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動； （四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同； （五）其他合理情形。

這個規定的基本原則可以在試用期管理上同樣適用。不管換幾個公司簽合同，工作年限合并計算。勞動關系沒有本質改變，再怎么弄，試用期的問題也回避不了。