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企業因員工違法解除勞動合同時,用人單位還需要支付應休未休年休假工資?

2023-06-06 12:00發布

企業因員工違法解除勞動合同時,用人單位還需要支付應休未休年休假工資?

原創:宋雪萍律師

根據《勞動法》的規定,年休假是勞動者休息權的重要內容之一,是勞動者的一項法定權利,只要勞動關系解除或終止時尚有應休未休的年休假,用人單位即應當支付相應的工資報酬。

但在實務操作中,根據合同解除的原因不同,企業是否需要支付年休假工資,需要支付那個時間段的年休假工資等問題,都值得研究討論。

本篇文章則重點討論在員工違法行為時,企業主動解除勞動合同的情況下,企業是否需要支付年休假工資?

1

以案說法

家住上海的王某起訴一家外資醫藥企業,起訴要求外資醫藥企業支付勞動合同賠償金、未休年休假折算工資、年終獎等共計30萬余元。其中僅請求支付未休年休假折算工資的請求就高達17萬元。

案件經過勞動仲裁、一審、二審,終于有了最終結果。負責二審的上海市第一中級人民法院,宣判駁回上訴,維持原判。一審結果則為,外資醫藥企業于判決生效之日起十日內支付王某2014年未休年休假工資17,325.18元。

2

案件事實

王某自2011年7月26日進入某外資醫藥公司工作,雙方于2011年7月27日簽訂期限自2012年7月27日起至2015年7月26日止的勞動合同,約定王某在PM部門擔任Sales·Executive,工作地點為江門。

王某的直屬主管為張某某,張某某的直接主管為郭某。2015年5月27日,郭某向王某發送電子郵件,要求王某到廣州辦公室面談。2015年6月17日,郭某再一次向王某發送電子郵件,內載“昨天郵件約你今天上午10點來廣州辦就你的工作安排進行面談,但是你沒有來。所以想再約你明天下午三點半來廣州辦,我們需要就過往的工作回顧及接下來的工作要求及安排當面談一下,希望你能準時到”

2015年7月1日,某外資醫藥公司向王某發出《嚴重警告通知》,內載“自2015年5月以來,您多次不經公司或主管批準,擅自變動公司或主管既定的工作安排,拒不服從主管的工作安排和調動,情節嚴重,擾亂了公司的正常工作秩序。根據公司的《員工手冊》第六章第六節(6.6員工違紀處理細則)第三部分嚴重警告第1條和第2條的規定,給予嚴重警告”。

2015年7月6日,某外資醫藥公司再次向王會勇發出嚴重警告通知。

2015年7月9日,某外資醫藥公司向王會勇發送《解除勞動合同通知書》,內載“你自2015年5月以來多次不經公司或主管批準,擅自變動公司或主管既定的工作安排,拒不服從主管的工作安排和調動,并受到公司兩次嚴重警告處分。根據公司的《員工手冊》第六章第六節(6.6員工違紀處理細則)第四部分解除勞動合同第29條的規定,你已構成嚴重違反公司規章制度,應予以解除勞動合同的處理。

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審理經過

經勞動仲裁,裁決勃林格殷格翰公司支付王會勇2014年至2015年未休年休假折算工資39,847.91元,對王會勇其余請求不予支持。

經一審法院審理認為:根據法律規定,勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的,用人單位可以解除勞動合同。對于用人單位而言,其對勞動者具有一定的用工管理權,勞動者應當服從公司的工作安排和管理。

本案中,王某上級分別于2015年5月27日、6月15日、6月17日等向王某發送電子郵件,要求王某到廣州辦公室就有關工作安排進行面談,然王某在收到上述郵件后,在未提供證據證明有合理理由的情況下,拒絕公司的面談要求,且回復的郵件中還存在言語不當的情形,王某的上述行為確已存在不妥之處,公司于2015年7月1日依據公司規章制度以王會勇拒不服從公司或主管的工作安排為由對王會勇作出第一次嚴重警告的處分,并無不妥,予以確認。

關于第二次嚴重警告,2015年7月2日,公司向王會勇發送了“2015年廣東省醫學會第七次內科學學術年會-分工表”的電子郵件,明確要求王某于7月3日至7月5日到場協助組委會進行會議中相關工作,然王會勇并未參加該次學術會議;王會勇雖稱其缺席會議事先已向主管張某某請假,但其并未提供證據證明,故對王會勇該抗辯意見不予采納。

根據規定,單位確因工作需要不能安排職工休年休假的,經職工本人同意,可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數,單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。本案中,王某2014年確存在10天的法定未休年休假以及5天福利年休假,其中對于法定年休假,公司雖主張王某當年度未休完的年休假順延至第二年4月30日期滿仍未休即視為自動放棄,但鑒于該主張并無依據,有違法律規定,對此不予采納,故公司應支付王某2014年10天未休年休假工資17,325.18元;至于其中5天福利年休假,就性質而言,實際屬于公司給予王會勇額外的休息時間,現雙方未約定未休福利年休假可作折薪,且也不同意支付福利年休假工資,故王某要求公司支付上述5天的福利年休假工資并無依據,不予支持。

關于2015年未休年休假工資,如前所述,本案中,王某系因嚴重違反公司規章制度被公司合法解除勞動合同,因此無法安排王某享受2015年年休假的責任并非在于公司,故王某要求公司支付2015年未休年休假工資的請求,亦不予支持。

至于王某要求公司支付2011年至2013年未休年休假工資的請求,因已超過了一年的仲裁時效,故不予支持。

最終,一審法院判決,外資醫藥企業于判決生效之日起十日內支付王某2014年未休年休假工資17,325.18元。

律師觀點

宋雪萍律師認為,如果勞動者違法解除勞動合同時,存在應休未休的年休假,此時用人單位是否應支付該應休未休年休假工資報酬,實踐中存在不同認識:

第一種觀點認為,年休假是勞動者休息權的重要內容,是勞動者的一項法定權利,只要勞動關系解除或終止時尚有應休未休的年休假,用人單位即應當支付相應的工資報酬。

第二種觀點認為,用人單位可在一個年度內統籌安排勞動者年休假,因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的,還可以跨一個年度安排。然而,因勞動者違法解除勞動合同,用人單位失去了安排年休假的機會。因此用人單位也無需再支付應休未休年休假的工資報酬。

宋律師贊同第二種觀點,因勞動者違法解除勞動合同,用人單位失去了安排年休假的機會。因此用人單位也無需再支付應休未休年休假的工資報酬。

本案涉及法律條文:

職工帶薪年休假條例》第 5 條規定:“單位根據生產、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統籌安排職工年休假。年休假在 1 個年度內可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的,可以跨 1 個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的,經職工本人同意,可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數,單位應當按照該職工日工資收入的 300%支付年休假工資報酬。”

 


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