【裁判要旨】

【基本案情】

【法院觀點】

　　《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，用人單位應根據(jù)生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

　　由此可見，國家不僅賦予勞動者享受年休假的權利，而且保障其依自由意愿進行休假的選擇權。即勞動者對其依法享有的年休假待遇，應當擁有依其自由意愿，自主安排休假時間與方式的權利。

　　用人單位安排集體外出旅游替代休假的，應當證明此方式屬于雙方約定的休假方式或符合單位合法有效的規(guī)章制度規(guī)定，或勞動者對此同意，否則，用人單位自行安排的旅游度假應屬于用人單位的獎勵或福利，不能抵消勞動者應享有的年休假。

　　本案中，公司未能就上述事項提供相應證據(jù)，故其以公司自行安排的度假要求抵消勞動者年休假的意見不能成立，公司應當支付班某相應的未休年休假工資。

　　本案適用的法律依據(jù)為《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，用人單位應根據(jù)生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。