原告：陳某

被告：某區勞動和社會保障局

第三人：余某

案由：工傷行政確認

一、基本案情

陳某系**餛飩候餐飲有限責任公司(以下簡稱**候公司)待崗職工。在待崗期間，其與**國玉大酒店有限公司(以下簡稱**酒店公司)簽定書面勞動協議書，但未明確約定每日工作時間及工休時間，**酒店公司亦未給陳某繳納工傷保險費。2006年9月20日早，陳某自其住所騎一輛三輪車上班。6時5分，陳某在朝陽區北辰西路安翔北路東口發生交通事故受傷，經搶救無效死亡。后經北京市公安局公安交通管理局朝陽交通支隊交通事故認定陳某為無責任。2006年11月24日，陳某之妻余某向被告朝陽區勞動保障局提出工傷認定申請。被告朝陽區勞動保障局于12月6日正式受理，同時依據《工傷保險條例》的規定，向用人單位**酒店公司人員、余某等進行了調查核實，并向**酒店公司送達了《工傷認定調查通知書》。2007年1月16日被告作出**勞社工傷認(1050咖85586)號《工傷認定結論通知書》，依據《工傷保險條例》第十四條第(六)項的規定，認定陳某于2006年9月20日死亡，符合工傷認定范圍，認定為工傷，并于2007年1月22日送達原告。后原告**酒店公司向北京市勞動和社會保障局申請行政復議。北京市勞動和社會保障局于2007年4月26日作出京勞社復決字[2007]12號《行政復議決定書》，維持上述《工傷認定結論通知書》。

原告**酒店公司訴稱，原告單位停車場管理員陳某原是**餛飩候餐飲有限責任公司員工，下崗后到該單位任臨時工，其勞資、社保關系留由**候公司繼續管理。被告對陳某遇交通事故死亡認定為工傷系證據不足，事實錯誤。事故發生日是陳某休息日而非工作日，事故發生地也不在陳某上下班途中。故訴請法院撤銷被告作出的**勞社工傷認(1050。113085586)號《工傷認定結論通知書》。

被告某區勞動保障局辯稱，陳某死亡當天是在工作日而非休息日，是在上班途中發生交通事故受傷經搶救無效死亡的，應當認定為工傷。該局作出的工傷認定結論事實清楚、證據充分、程序合法、適用法律正確，請求人民法院予以維持。

二、審理結果

經審理，一審法院認為，依據《工傷保險條例》的規定，區、縣勞動和社會保障局是負責本行政區域內工傷保險工作的勞動保障行政部門。故本案被告某區勞動保障局作為工傷保險主管部門對其主管的行政區域內企業職工的工傷認定申請具有審查并作出工傷認定的職責。

被告某區勞動保障局受理第三人余某的工傷認定申請后，審核了其提交的工傷認定申請表、死亡證明等材料，又依法向用人單位、有關人員等進行調查并制作了調查筆錄。在被告對證據進行分析認證，確定被采納的證據能夠互相印證并形成完整證據鏈條的基礎上，被告認定陳某與**酒店公司存在勞動關系，陳某于2006年9月20日在上班途中發生交通事故受傷，經搶救無效后死亡，符合《工傷保險條例》第十四條第(六)項“在上下班途中，受到交通事故傷害的”應認定為工傷的規定，故作出京某勞社工傷認(1050T0085586)號《工傷認定結論通知書》。作出認定后，被告向申請人余某及用人單位**酒店公司分別送達了《工傷認定結論通知書》。一審法院認為，被告某區勞動保障局作出上述工傷認定結論認定事實清楚、適用法規正確、程序合法，依法應予維持。故依據《中華人民共和國行政訴訟法》第五十四條第(一)項的規定，判決維持被告某區勞動和社會保障局于2007年1月16日作出的京某勞社工傷(1050T0085586)號《工傷認定結論通知書》。

原告**酒店公司不服一審判決，向北京市第二中級人民法院提起上訴，第二中級人民法院于2007年12月18日作出維持一審判決，駁回上訴的終審判決。

三、分析意見

本案值得探討的問題有二，一是能否認定陳某與**酒店公司之間存在勞動關系;二是能否認定陳某是在上下班途中發生交通事故。

(一)關于勞動關系的認定問題

存在勞動關系是進行工傷認定的基礎，陳某與**酒店公司之間是否存在勞動關系，在同一時間內能否成立多重勞動關系是本案的關鍵問題。

陳某原系**候公司職工，2002年1月1日，陳某與公司簽訂《企業停業期間職工待崗協議書》，約定因翻建、修理或國家建筑工程等原因，企業停業，由企業安排職工暫時休假，休假日期從2002年1月1日起，休假期間企業負責支付陳某工資。**候公司另出具書面證明，說明陳某的養老、失業、工傷保險由該公司負責交納。2006年3月，陳某至**酒店公司工作，雙方簽訂了聘用協議書，約定陳某擔任保潔崗位工作，并約定了勞動報酬和其他待遇等。但該協議未明確約定每日工作時間及工休時間，**酒店公司亦未給陳某繳納工傷保險費。

基于上述事實可以認定，陳某系**候公司待崗職工，其在與**候公司尚未解除勞動關系的情況下，又與**酒店公司簽訂勞動協議，故本案就產生了一名勞動者在同一時間內與兩個用人單位均發生勞動關系的情形，如何正確認定本案中涉及的勞動關系存在兩種不同意見：

1.勞動關系在同一時間內應該具有唯一性。此種觀點有北京市高級人民法院發布的民事指導案例支持。該案例案情與本案情況類似，職工與原單位簽訂長期待崗協議書，并約定原單位每月支付職工生活費，為其繳納社會保險。后該職工又與其他公司簽訂勞動合同。指導案例認為，我國《勞動法》雖然沒有具體條款規定一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系，但從對《勞動法》的調整范圍、建立勞動關系的形式要件、訂立勞動合同的必備條款、法律責任等相關條款的規定可以看出《勞動法》主張一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系。此外，《勞動法》實施后，原勞動部于1996年lO月31日頒布的勞部發(1996)354號文件《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第十七條規定：“用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能夠證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。”《國務院關于企業職工養老保險改革的決定》以及政府相關部門制定的繳納社會保險的

規章規定，除了非全日制工以外，一個勞動者只有一個社會保險帳號，政府強制用人單位必須為勞動者繳納社會保險，而且一個勞動者只能與一個用人單位存在勞動關系。因此，在雙重勞動關系之下，后一個勞動關系即使符合勞動關系的條件，也不能認定為勞動關系，而只能認定為勞務關系。依據該案例所確立的原則，本案中陳某與**候公司應成立勞動關系，與**酒店公司成立勞務關系，而非勞動關系。陳某應通過民事訴訟以勞務關系損害賠償獲得救濟。

2.國家并未禁止雙重或多重勞動關系，職工在實際用人單位因工作原因受傷，符合工傷認定范圍的應當認定為工傷。被告某區勞動保障局持上述觀點，另經咨詢北京市勞保局工傷認定處及勞動和社會保障部工傷認定司，亦支持上述觀點，并認為是勞動保障系統內較為統一的認識。其理由為：(1)目前用人單位的用工形式呈多樣化趨勢，一人與多個用人單位建立勞動關系的現象較為普遍，國家并未禁止雙重或多重勞動關系的存在。特別是對于下崗、待崗職工和內退職工，在與原單位保持勞動關系的條件下，自行到其他單位工作形成事實勞動關系，應當從法律上予以認可;(2)勞動和社會保障部《關于實施(工傷保險條例)若干問題的意見》(勞社部函(2004)256號)第一條規定，職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任。此項規定實際認可了雙重或多重勞動關系的存在;(3)工傷認定有其特殊性，從保護勞動者權益的角度，不應適用民事訴訟中所確立的一般原則。

本案中一、二審法院均認同第二種意見，認為有必要承認雙重勞動關系，對于職工在工作中所受傷害符合《工傷保險條例》規定的應當認定為工傷。理由為：(1)我國傳統的勞動法理論是在計劃經濟體制下建立的，是對勞動力進行計劃管理的需要。但在市場經濟條件下，勞動力管理的市場化和勞動用工制度的多樣化，必然要求勞動者以一種靈活的方式就業，一個勞動者多重勞動關系并存是不可避免的，只要法律沒有禁止或勞動關系的當事人沒有特別約定都應當允許;(2)在事實上存在雙重勞動關系的情況下，僅認定其中一個法律關系為勞動關系，而把另一個勞動關系強行認定為勞務關系，這違背了法律關系的本來性質。勞動關系與勞務關系有著本質的區別，從理論上講，勞動關系是勞動力提供者(即勞動者)與勞動力使用者(即用人單位)之間在實現社會勞動過程中產生的關系，具有管理與被管理的關系;勞務關系是勞動者與用工者之間在提供一次性的或者是特定的勞動服務過程中發生的關系，是平等主體之間的一種關系。雙重勞動關系人員在本職工作之外從事其他工作，仍要受其他用人單位的控制和管理，在事實上無論是否簽訂勞動合同都構成事實勞動關系，而不是勞務關系。用人單位與員工之間成立勞動關系還是成立勞務關系使用人單位對勞動者承擔義務的后果產生巨大的差別。法律上承認雙重勞動關系，就可以為司法實踐中正確判斷勞動關系與勞務關系提供法律上的依據。而不致于因為法律上未規定，只好強行認定另一勞動關系為勞務關系，按勞務關系來處理，這不僅嚴重損害勞動者的合法權益，也損害了法學理論及法律規定的嚴密性和嚴肅性;(3)《勞動法》第九十九條僅是對法律責任的一種規定，用人單位招用尚未解除勞動關系勞動者需承擔法律責任的條件是，勞動者未解除與上一個單位的勞動合同，并且對原用人單位造成經濟損失。而如果單位同意勞動者再到另一單位工作或者兼職，或者勞動者并未對用人單位的利益造成影響，都應當認為是允許的;(4)現階段，雙重勞動關系主要存在于以下情況：兼職，勞動者與一個用人單位簽訂勞動合同領取勞動報酬的同時，又以各種方式在其他單位兼職領取報酬，形成兼職勞動關系;停薪留職，這是一種勞動者脫離勞動過程而保留勞動關系的制度;國有企業職工下崗或待崗再就業形成的事實勞動關系;(5)雙重勞動關系應當有所規制，如從事兼職人員的限制、工時制度的限制等。由雙重勞動關系所引起的社會保險費的繳納問題，可通過社會保險的技術手段來解決，如實行統一帳戶、分頭繳納社會保險費等方法;(6)已于2008年1月1日施行的《勞動合同法》第三十九條第(四)項規定勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。該項規定實際上認可了雙重(多重)勞動關系的存在。故本案中應認可陳某與**酒店公司成立事實勞動關系。此外，基于勞動和社會保障部《關于實施(工傷保險條例)若干問題的意見》第一條關于“職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費”的規定，職工發生工傷，應由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任。這一規定既能體現《勞動法》切實保護勞動者合法權益的保障屬性，也在現實意義上實現了勞動者和實際用人單位權利義務的對等性。因此本案陳某所受傷害應當認定為在存在工作關系的情況下受傷，符合工傷認定的基本條件。

(二)關于上下班途中發生交通事故的認定問題

本案原告訴爭的主要理由是認為事故發生日是陳某休息日而非工作日，事故發生地也不在陳某上下班途中。原告向法院提交該公司制作的陳某由其住房出發到**酒店公司的交通路線圖，以證明陳某不是在上班途中發生交通事故。另被告在進行調查過程時所收集的證據材料中關于陳某休息時間及上下班時間的說明并不一致，故對于本案被訴行為的審查，需要重點考量被告認定工傷時對證據的采納是否符合一般證據規則及案件應采取何種證明標準的問題。

本案中，**酒店公司在區勞動保障局調查過程中提交了2006年9月：PA組考勤表、公共區域9月份排班表、國玉大酒店考勤管理制度、客房部員工2006年6月27日至2006年9月26日的考勤記錄表、食堂飯卡記錄、客房部簽到本、指紋手工記錄表等，以說明陳某每周周三工休，該人死亡當日不是其工作日。陳某之妻余某向被告提交了陳某的門診費用清單及醫院收費票據共12張，票據顯示陳某于周一到醫院看病，以說明周一系其工休時間。區勞動保障局在調查過程中對相關人員進行調查制作了調查筆錄，接受調查人員包括該公司人事部經理楊-莉、領班鄭-全、客衛服務員楊*云、陳某妻子余某、原保潔員苗*平、客房部地毯清潔工于*龍、客房部保潔技術工薛某等，在上述筆錄中，被調查人關于陳某上班時間及工休時間的陳述不一致，其中楊-莉、鄭-全陳述陳某早晨上班時問為8點30分，工休時間為每周周三，發生交通事故當日系陳某休息日;余某、苗*平陳述陳某早上7點上班，周一休息;于*龍、薛*平陳述陳某早上7點上班;楊*云兩次筆錄中關于陳某早上上班時間陳述不一致。被告在行政程序中依職權對上述證據材料進行了分析，認為**酒店公司自行提供的考勤記錄與證人陳述存在矛盾，余某及苗*平關于陳某休息日是周一的證言效力高于與原告有利害關系的楊-莉、鄭-全、楊*云所作的陳述，且余某、苗某的陳述能夠與陳某就醫材料相互印證，故而認定陳某休息時間為周一而非周三。

在對陳某工作時間及休息時間的認定上，存在明顯不同的兩種陳述，此時對于證據的采信，應當運用邏輯推理和生活經驗，進行全面、客觀和公正的分析判斷，從而確定證據材料與案件事實之間的關系。認證的過程和目的不在于重現已發生的事實，而在于確定哪些證據能夠形成完整的證明鏈條，在證明案件事實上明顯具有優勢。也就是說，在工傷認定等行政確認類案件中，應當采取明顯優勢證明標準。理由是，工傷認定是確認勞動者和用人單位在發生工傷事故后權利義務關系的基礎，該確認是由國家公權力所作出的直接影響到相關當事人的人身權和財產權的行為。對于此類案件證明標準的確定，應當既不同于刑事案件中排除合理懷疑的嚴格證明標準，也不同于解決民事糾紛中的優勢證明標準，而應取介于兩者之間的明顯優勢證明標準。兩審法院經審理均認為被告在行政程序中對于證據的采信符合一般的認證規則，能夠達到明顯優勢的證明標準。此外，在原告與陳某簽訂的勞動協議書未就工休時間進行明確約定的情況下，原告所提交的考勤表及其所認可的證人陳述不足以推翻被告關于休息時間的認定。另，《工傷保險條例》關于“在上下班途中受到機動車事故傷害”的規定，并無對“途中”必須為必經之路的限定條件。結合《工傷保險條例》的立法原意，對于“上下班途中”不應做過于機械的理解。一般情況下，只要在合理的路途中即可認定。原告自行制作的交通路線圖不能證明陳某發生交通事故時不是在上班途中。故本案中能夠認定陳某系在上下班途中發生交通事故，應當認定為工傷。

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