單位能否禁止勞動者討論工作條件？勞動者違反“封口令”，用人單位能否對其進行懲罰？！

▌一、用人單位能否禁止勞動者討論薪資？

勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系后，雙方之間即存在隸屬性與人身依附性。勞動者應(yīng)當(dāng)服從用人單位的管理，履行勞動職責(zé)。

我們時常會在某些用人單位的規(guī)章制度中見到類似禁止勞動者之間討論工作情況，特別是薪資待遇的規(guī)定。

對于勞動條件、職業(yè)危害因素等內(nèi)容勞動者是否有權(quán)討論在實踐中爭議不大。

因為根據(jù)《勞動合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。”

《安全生產(chǎn)法》及《職業(yè)病防治法》中也有類似規(guī)定。其中，除勞動報酬以外，其他情況具有普遍性。既然用人單位有義務(wù)公開告知勞動者，則勞動者之間有權(quán)對這些情況進行討論。

實踐中，爭議較大的是用人單位是否有權(quán)禁止勞動者之間討論薪資待遇的問題。對于這個問題，存在兩種截然相反的觀點——

一種觀點認(rèn)為，用人單位無權(quán)禁止勞動者之間討論薪資待遇。法律規(guī)定勞動者享有“同工同酬”的權(quán)利，薪資待遇公開化才能讓“同工同酬”落到實處；

另一種觀點則認(rèn)為，用人單位有權(quán)禁止勞動者之間討論薪資待遇。因為這種行為可能會導(dǎo)致勞動者之間互相攀比的心態(tài)，影響勞動者的工作表現(xiàn)，不利于用人單位實際管理。

薪資保密制度是一個舶來品，在外資企業(yè)中實行較多。既然長期存在，必然有其合理之處。我們不否認(rèn)其在人力資源管理方面有獨到的作用。但是，“薪酬保密”并非勞動者的法定義務(wù)。更多情況下是一種約定義務(wù)。

因此，我們建議廣大用人單位：“如果希望勞動者對本人薪酬進行保密，請與其簽訂《保密協(xié)議》或者在員工手冊、勞動合同中明確規(guī)定。”

▌二、勞動者違反了“封口令”，單位能否對其進行懲罰？

我們認(rèn)為，勞動者的保密義務(wù)分為法定義務(wù)和約定義務(wù)兩種——

對于單位商業(yè)秘密或者勞動者在工作過程中所掌握的單位核心技術(shù)，勞動者對此負(fù)有法定的保密義務(wù)。如果勞動者違反了此類保密義務(wù)，用人單位有權(quán)對其進行處理。

第二類為約定義務(wù)。當(dāng)雙方之間簽署《保密協(xié)議》對有關(guān)內(nèi)容約定保密義務(wù)后，雙方都有義務(wù)切實履行。如果勞動者違反了約定義務(wù)，用人單位有權(quán)根據(jù)《保密協(xié)議》追究勞動者相應(yīng)責(zé)任。

還有一種情況是用人單位對于無權(quán)要求勞動者保密的內(nèi)容也設(shè)定了保密義務(wù)。隨后，對違反“此類義務(wù)”的勞動者進行處理。我們認(rèn)為，這種情況下用人單位設(shè)定保密義務(wù)過錯在先，勞動者違反了本不應(yīng)存在的保密義務(wù)，無需承擔(dān)責(zé)任。

▌三、如果勞動者不愿意簽署該協(xié)議該怎么辦？

如果是法定的保密義務(wù)，勞動者無需簽署《保密協(xié)議》也應(yīng)當(dāng)履行。這是作為勞動者對用人單位所負(fù)有的忠誠義務(wù)。對于約定的保密義務(wù)，雙方需要簽署《保密協(xié)議》進行約定。

既然是協(xié)議，則雙方都有權(quán)選擇是否簽署。我們建議勞動者在簽署《保密協(xié)議》之前，對協(xié)議內(nèi)容進行全面的了解。對于不合理之處可以向用人單位提出，雙方可進一步協(xié)商。一旦簽署，則需要全面履行，否則將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

作為用人單位，應(yīng)當(dāng)合理設(shè)定保密義務(wù)。對于一些應(yīng)當(dāng)向全體勞動者公開的信息，無權(quán)設(shè)定保密義務(wù)。對于一些從經(jīng)營管理角度認(rèn)為需要設(shè)定的保密義務(wù)，建議與勞動者進行廣泛溝通后簽署《保密協(xié)議》。在維護自身權(quán)益的同時也要保障勞動者的合法權(quán)益。

作者｜唐毅，上海市律師協(xié)會勞動法業(yè)務(wù)研究委員會副主任、上海唐毅律師事務(wù)所主任

來源｜勞動報

轉(zhuǎn)自｜法務(wù)之家