單位能否禁止勞動者討論工作條件？勞動者違反“封口令”，用人單位能否對其進行懲罰？！

▌一、用人單位能否禁止勞動者討論薪資？

勞動者與用人單位建立勞動關系后，雙方之間即存在隸屬性與人身依附性。勞動者應當服從用人單位的管理，履行勞動職責。

我們時常會在某些用人單位的規章制度中見到類似禁止勞動者之間討論工作情況，特別是薪資待遇的規定。

對于勞動條件、職業危害因素等內容勞動者是否有權討論在實踐中爭議不大。

因為根據《勞動合同法》第八條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。”

《安全生產法》及《職業病防治法》中也有類似規定。其中，除勞動報酬以外，其他情況具有普遍性。既然用人單位有義務公開告知勞動者，則勞動者之間有權對這些情況進行討論。

實踐中，爭議較大的是用人單位是否有權禁止勞動者之間討論薪資待遇的問題。對于這個問題，存在兩種截然相反的觀點——

一種觀點認為，用人單位無權禁止勞動者之間討論薪資待遇。法律規定勞動者享有“同工同酬”的權利，薪資待遇公開化才能讓“同工同酬”落到實處；

另一種觀點則認為，用人單位有權禁止勞動者之間討論薪資待遇。因為這種行為可能會導致勞動者之間互相攀比的心態，影響勞動者的工作表現，不利于用人單位實際管理。

薪資保密制度是一個舶來品，在外資企業中實行較多。既然長期存在，必然有其合理之處。我們不否認其在人力資源管理方面有獨到的作用。但是，“薪酬保密”并非勞動者的法定義務。更多情況下是一種約定義務。

因此，我們建議廣大用人單位：“如果希望勞動者對本人薪酬進行保密，請與其簽訂《保密協議》或者在員工手冊、勞動合同中明確規定。”

▌二、勞動者違反了“封口令”，單位能否對其進行懲罰？

我們認為，勞動者的保密義務分為法定義務和約定義務兩種——

對于單位商業秘密或者勞動者在工作過程中所掌握的單位核心技術，勞動者對此負有法定的保密義務。如果勞動者違反了此類保密義務，用人單位有權對其進行處理。

第二類為約定義務。當雙方之間簽署《保密協議》對有關內容約定保密義務后，雙方都有義務切實履行。如果勞動者違反了約定義務，用人單位有權根據《保密協議》追究勞動者相應責任。

還有一種情況是用人單位對于無權要求勞動者保密的內容也設定了保密義務。隨后，對違反“此類義務”的勞動者進行處理。我們認為，這種情況下用人單位設定保密義務過錯在先，勞動者違反了本不應存在的保密義務，無需承擔責任。

▌三、如果勞動者不愿意簽署該協議該怎么辦？

如果是法定的保密義務，勞動者無需簽署《保密協議》也應當履行。這是作為勞動者對用人單位所負有的忠誠義務。對于約定的保密義務，雙方需要簽署《保密協議》進行約定。

既然是協議，則雙方都有權選擇是否簽署。我們建議勞動者在簽署《保密協議》之前，對協議內容進行全面的了解。對于不合理之處可以向用人單位提出，雙方可進一步協商。一旦簽署，則需要全面履行，否則將承擔相應的法律責任。

作為用人單位，應當合理設定保密義務。對于一些應當向全體勞動者公開的信息，無權設定保密義務。對于一些從經營管理角度認為需要設定的保密義務，建議與勞動者進行廣泛溝通后簽署《保密協議》。在維護自身權益的同時也要保障勞動者的合法權益。

作者｜唐毅，上海市律師協會勞動法業務研究委員會副主任、上海唐毅律師事務所主任

來源｜勞動報

轉自｜法務之家