案號：(2018)滬02民終11292號

基本事實(shí)：

2011年1月，王某與甲公司簽署三年期勞動合同；2014年1月，王某與甲公司簽署三年期勞動合同，期限至2017年1月12日止，王某任事業(yè)部人力資源經(jīng)理，月薪17,000元，工作地點(diǎn)北京。2016年7月，王某任戰(zhàn)略規(guī)劃部高級經(jīng)理，月薪調(diào)整為35,000元；2017年4月起，王某月薪調(diào)整為38,500元。2011年6月8日，王某簽字確認(rèn)已閱讀、知悉員工手冊。

2017年12月29日，甲公司向王某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，載明：因公司不再設(shè)立戰(zhàn)略部門，你的戰(zhàn)略部高級經(jīng)理崗位因此被取消；在保留你原待遇情況下，公司先后為你安排北京、上海人力資源高級經(jīng)理，經(jīng)多次溝通，你都未接受。雙方無法就勞動合同的變更達(dá)成一致，公司決定自2017年12月30日起解除與你的勞動合同……。依法向你支付補(bǔ)償金、代通金176,284元，8天未休年假工資14,161元……。王某對此予以簽收，并注明“不同意解除”。

甲公司員工手冊中“年度獎金”章節(jié)規(guī)定：獎金根據(jù)公司政策，按公司業(yè)績、員工表現(xiàn)計(jì)發(fā)，前提是該員工在當(dāng)年度10月1日前入職，若員工在獎金發(fā)放月或之前離職，則不能享有。王某于2017年3月獲得2016年度年終獎。

王某申請仲裁，要求甲公司支付：2017年年終獎138,600元。該請求未予支持。

王某不服裁決，訴至一審法院。

一審法院認(rèn)為：

年終獎，它是企業(yè)根據(jù)本年度的經(jīng)濟(jì)效益、結(jié)合員工的工作成績，對員工進(jìn)行獎勵的一種制度，它由企業(yè)根據(jù)自身狀況自行調(diào)整，企業(yè)對此具有一定的自主權(quán)。甲公司的獎金發(fā)放規(guī)則明確了何種情形下不予發(fā)放，王某在甲公司發(fā)放2017年度獎金之前已經(jīng)離職，符合不予發(fā)放的情形，故王某要求甲公司支付2017年度獎金之請求，不予支持。

曹某上訴請求：撤銷一審判決，改判支持其一審時的訴訟請求。

二審法院認(rèn)為：

關(guān)于年終獎，現(xiàn)行法律法規(guī)并沒有強(qiáng)制規(guī)定年終獎應(yīng)如何發(fā)放，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、員工的業(yè)績表現(xiàn)等，自主確定獎金發(fā)放與否、發(fā)放條件及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，然而用人單位制定的發(fā)放規(guī)則仍應(yīng)遵循公平合理原則，對于在年終獎發(fā)放之前已經(jīng)離職的勞動者可否獲得年終獎，應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動者離職的原因、時間、工作表現(xiàn)和對單位的貢獻(xiàn)程度等多方面因素綜合考量。就本案而言，系爭勞動合同解除的原因系甲公司撤銷戰(zhàn)略部后，雙方就變更勞動合同內(nèi)容未能達(dá)成一致，該事實(shí)證明勞動合同被解除并非是王某的主觀過錯導(dǎo)致的。在2017年度，王某為甲公司工作至12月29日被解除，此后兩日系雙休日，表明王某在2017年度已在甲公司工作滿一年；在甲公司未舉證2017年度王某的工作業(yè)績、表現(xiàn)等方面不符合規(guī)定的情況下，足以認(rèn)定王某在該年度為甲公司付出了一整年的勞動且正常履行了職責(zé)，為甲公司做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。基于上述理由，本院認(rèn)為，甲公司主張王某在年終獎發(fā)放月之前已離職而不能享有該筆獎金，該主張缺乏合理性，王某理應(yīng)獲得其辛苦工作一年的勞動成果，故其訴求甲公司支付2017年度年終獎，應(yīng)予支持。一審判決此項(xiàng)判決有誤，本院予以調(diào)整。根據(jù)雙方提交的證據(jù)，王某的月薪為稅前38,500元，年終獎為其年薪的30%，故甲公司應(yīng)當(dāng)支付王某年終獎稅前138,600元。

綜上，判決如下：甲公司支付王某2017年度年終獎稅前人民幣138,600元。