案號：(2018)滬02民終11292號

基本事實：

2011年1月，王某與甲公司簽署三年期勞動合同；2014年1月，王某與甲公司簽署三年期勞動合同，期限至2017年1月12日止，王某任事業部人力資源經理，月薪17,000元，工作地點北京。2016年7月，王某任戰略規劃部高級經理，月薪調整為35,000元；2017年4月起，王某月薪調整為38,500元。2011年6月8日，王某簽字確認已閱讀、知悉員工手冊。

2017年12月29日，甲公司向王某發出《解除勞動合同通知書》，載明：因公司不再設立戰略部門，你的戰略部高級經理崗位因此被取消；在保留你原待遇情況下，公司先后為你安排北京、上海人力資源高級經理，經多次溝通，你都未接受。雙方無法就勞動合同的變更達成一致，公司決定自2017年12月30日起解除與你的勞動合同……。依法向你支付補償金、代通金176,284元，8天未休年假工資14,161元……。王某對此予以簽收，并注明“不同意解除”。

甲公司員工手冊中“年度獎金”章節規定：獎金根據公司政策，按公司業績、員工表現計發，前提是該員工在當年度10月1日前入職，若員工在獎金發放月或之前離職，則不能享有。王某于2017年3月獲得2016年度年終獎。

王某申請仲裁，要求甲公司支付：2017年年終獎138,600元。該請求未予支持。

王某不服裁決，訴至一審法院。

一審法院認為：

年終獎，它是企業根據本年度的經濟效益、結合員工的工作成績，對員工進行獎勵的一種制度，它由企業根據自身狀況自行調整，企業對此具有一定的自主權。甲公司的獎金發放規則明確了何種情形下不予發放，王某在甲公司發放2017年度獎金之前已經離職，符合不予發放的情形，故王某要求甲公司支付2017年度獎金之請求，不予支持。

曹某上訴請求：撤銷一審判決，改判支持其一審時的訴訟請求。

二審法院認為：

關于年終獎，現行法律法規并沒有強制規定年終獎應如何發放，用人單位有權根據本單位的經營狀況、員工的業績表現等，自主確定獎金發放與否、發放條件及發放標準，然而用人單位制定的發放規則仍應遵循公平合理原則，對于在年終獎發放之前已經離職的勞動者可否獲得年終獎，應當結合勞動者離職的原因、時間、工作表現和對單位的貢獻程度等多方面因素綜合考量。就本案而言，系爭勞動合同解除的原因系甲公司撤銷戰略部后，雙方就變更勞動合同內容未能達成一致，該事實證明勞動合同被解除并非是王某的主觀過錯導致的。在2017年度，王某為甲公司工作至12月29日被解除，此后兩日系雙休日，表明王某在2017年度已在甲公司工作滿一年；在甲公司未舉證2017年度王某的工作業績、表現等方面不符合規定的情況下，足以認定王某在該年度為甲公司付出了一整年的勞動且正常履行了職責，為甲公司做出了應有的貢獻。基于上述理由，本院認為，甲公司主張王某在年終獎發放月之前已離職而不能享有該筆獎金，該主張缺乏合理性，王某理應獲得其辛苦工作一年的勞動成果，故其訴求甲公司支付2017年度年終獎，應予支持。一審判決此項判決有誤，本院予以調整。根據雙方提交的證據，王某的月薪為稅前38,500元，年終獎為其年薪的30%，故甲公司應當支付王某年終獎稅前138,600元。

綜上，判決如下：甲公司支付王某2017年度年終獎稅前人民幣138,600元。