
核 心 提 示
喬先生供職于上海的一家鐘表公司,因故于2016年10月從鐘表公司離職。雖然喬先生獲得了公司給予的經濟補償,但他卻就年終獎問題和公司發生爭議。喬先生認為,自己雖然在年底前提前離職,但仍應享有年終獎的一部分,公司卻認為離職員工無權參與分配……
2014年9月,喬先生進入鐘表公司工作,雙方簽訂了為期3年的勞動合同,崗位為總裁辦高級項目經理。2016年10月底,公司以喬先生不愿意接受調崗安排為由,依法與其解除勞動合同,并按規定支付相關經濟補償金。
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但就2016年度年終獎問題,喬先生與公司產生了分歧。喬先生表示,2014年自己在公司工作只有4個月,仍然按工作月份從公司領取了部分年終獎,按此慣例,他也理應獲得2016年1月至10月的那部分年終獎。況且,在合同期內離職并非自己提出,而是公司單方提前解除合同。
鐘表公司則認為,根據雙方簽訂的勞動合同第53條規定,考核周期(以每年1—12月份為周期)內離職的員工不參與當年年終獎分配。而且,年終獎是對勞動者超額貢獻的獎勵,基于喬先生2016年的實際工作業績,也不應享受年終獎。
雙方爭執不下,于是喬先生向上海市黃浦區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,要求鐘表公司支付其2016年度年終獎人民幣5.4萬余元。仲裁裁決最后支持了喬先生的申請,但鐘表公司表示不服,遂訴至上海市黃浦區人民法院(以下簡稱黃浦法院)。
法院審理后認為,用人單位可以根據企業經營效益,建立有利于企業經營發展,又能調動勞動者積極性的激勵機制,這是用人單位經營自主權的體現。鐘表公司依據自身經營狀況,按既定激勵方案和審批流程,制定2016年度年終獎金發放范圍及指引,明確規定發放范圍為2016年10月1日前入職,及勞動合同約定的每年1-12月份考核周期內在職的員工。鐘表公司與喬先生簽訂的勞動合同第53條另行條款也約定明確,年終獎金由企業根據實際情況自主制定,鐘表公司的年終獎發放方案及勞動合同關于年終獎的約定并未違反法律法規。喬先生2014年及2015年均在考核周期內,2016年10月底,因原崗位撤銷被依法解除勞動合同,在考核周期內離職,故喬先生按規定不可以參與年終獎金的考核分配。
近日,黃浦法院一審判決,公司無需向喬先生支付年終獎。
來源丨上海黃浦法院 朱萬新
轉自|“浦江天平”公眾號
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