（２）人力資源管理人員不能正確理解、應用國家或地方性勞動政策法規(guī)，不知怎樣在不侵害員工合法權(quán)益的基礎上，依法對員工進行管理，以保證企業(yè)的正常生產(chǎn)秩序、工作秩序。

　　（３）人力資源管理人員缺乏依法調(diào)整勞動關系的知識和技能，導致企業(yè)內(nèi)的勞動爭議不斷涌現(xiàn)。

　　為了有效地解決上述問題，我建議人力資源管理者注意做好以下幾個方面的工作。

　　學會正確使用勞動法律法規(guī)

　　應該說，一般的人力資源管理者目前基本上都已經(jīng)掌握了勞動法律法規(guī)的基本知識，但是普遍存在的問題是，當法律法規(guī)之間出現(xiàn)沖突時或出現(xiàn)地方之間的差異時，許多企業(yè)的人事經(jīng)理就不知所措了。請看下面的案例：上海某公司員工小李因其向公司提出辭職，要提前解除勞動合同而與公司發(fā)生了勞動爭議。雙方爭議的焦點是，公司認為此時小李應當向公司支付一萬元作為其提前解除勞動合同的違約金，但小李認為公司的要求違法而拒絕支付。

　　公司人事經(jīng)理指著勞動合同給小李看：“你跟公司簽的勞動合同中有違約金條款：乙方（指員工）若在合同期內(nèi)提前解除本合同，應向甲方（指企業(yè)）支付違約金一萬元。按這個約定，難道你不應該承擔違約金嗎？”

　　“這種合同條款根本就是不合法的！是無效的。”　員工小李答道。

　　“怎么會不合法呢？我曾經(jīng)在北京某企業(yè)當過好多年的人事經(jīng)理，在北京工作時也曾經(jīng)代表企業(yè)打了好幾次勞動爭議官司，北京的勞動仲裁機構(gòu)每次都根據(jù)勞動合同的違約金條款，支持了企業(yè)向員工要求的違約金請求。這些事實充分表明，企業(yè)與員工約定的違約金條款是完全合法有效的。”人事經(jīng)理也不示弱。

　　“那是北京，可我們這里是上海，你作為人事經(jīng)理應該知道，兩地勞動政策法規(guī)是有區(qū)別的。”小李胸有成竹地說。

　　小李的這句話引起了人事經(jīng)理的思考：北京和上海執(zhí)行的不都是國家的勞動法嗎？難道兩地的勞動政策法規(guī)還有不同的地方嗎？

　　后來，人事經(jīng)理通過向勞動法專家請教，弄清了兩地之間的政策差異：《北京市勞動合同規(guī)定》對勞動合同違約金問題的規(guī)定是：“訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前１２個月的工資總額。”而《上海市勞動合同條例》的規(guī)定則完全不同：“勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于下列情況：（一）違反服務期約定的；（二）違反保守商業(yè)秘密約定的。違約金數(shù)額應當遵循公平、合理的原則約定。”

　　由于上述兩個地區(qū)的規(guī)定不同，因此在北京的企業(yè)按照北京地區(qū)的規(guī)定，可以與任一員工在勞動合同約定違約金，而上海的企業(yè)，對負有服務期和保守商業(yè)秘密義務以外的員工，均不可以設定違約金。這也就是上海的員工小李要對公司提出有關勞動合同違約金條款質(zhì)疑的原因。

　　由于我國目前在勞動立法上的不完善和滯后，一些地區(qū)為了彌補國家立法上的這一暫時缺憾，紛紛制定了一些地方性法規(guī)或規(guī)章，用以調(diào)整本地區(qū)的勞動關系。而不同地區(qū)制定的勞動政策，很自然會有許多不同之處。作為人力資源管理者，必須既要掌握國家的勞動法律，也要掌握地方勞動政策法規(guī)，特別是企業(yè)所在地區(qū)的具體規(guī)定或規(guī)范。對于全國性的集團公司或總公司，以及在不同地區(qū)設有子公司或分公司的企業(yè)，更要在懂得國家勞動法律的基礎上，掌握各個地區(qū)的勞動政策法規(guī)，特別要注意和了解各地法規(guī)之間的差異。使得不同地區(qū)的分、子公司在人力資源管理上，均能遵守當?shù)氐膭趧诱叻ㄒ?guī)，保障人力資源的管理真正依法進行。只有這樣，才能預防因錯誤適用法律而引發(fā)的勞動爭議。

　　合法合理處罰違紀員工

　　企業(yè)為了保障在生產(chǎn)經(jīng)營的過程中，有良好的工作秩序或勞動秩序，往往會制定各種規(guī)章制度和勞動紀律，要求員工遵守。在此，我需要首先向人力資源管理者提醒的是，一定要注意你們企業(yè)規(guī)章制度的合法性。

　　雖然我國《勞動法》第４條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務。”但總的來看，我國勞動法律對用人單位如何“依法”制定內(nèi)部規(guī)章制度的規(guī)定較為簡略，對于內(nèi)部規(guī)章制度的調(diào)整缺乏一整套的法律規(guī)范，如應遵循哪些原則、應包括哪些內(nèi)容、如何保證法定程序得到遵守、違法責任等問題，我國目前的勞動立法都存在著空白。好在最高人民法院在《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中，對規(guī)章制度的制定程序做了如下規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。”因此，公司在制定內(nèi)部規(guī)章制度時，至少應通過“民主程序”，并向勞動者進行“公示”。只有采用這種程序制定出的內(nèi)部制度，才可能是合法的，發(fā)生勞動爭議時這些規(guī)定才可以作為人民法院審理勞動爭議案件的法律依據(jù)。

　　有了合法的規(guī)章制度后，當某個員工違反企業(yè)的規(guī)章制度時，企業(yè)通常采用給予該員工相應處罰的方式來維護制度的尊嚴。一般來說，企業(yè)對違紀員工的處罰有警告（續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容）、經(jīng)濟處罰、解除勞動合同等。正是這些處罰，由于觸動了員工的個人利益，如果處理不好的話，就極易引發(fā)勞動爭議。因此，建議企業(yè)對違紀員工的處罰應建立在既合法又合理的基礎之上。

　　眾所周知，經(jīng)濟懲罰手段會對員工心理造成較大沖擊，很容易產(chǎn)生勞動爭議。因此，我認為應盡可能縮小經(jīng)濟處罰范圍或者不用經(jīng)濟處罰，操作中可以通過其他的管理手段替代這種處罰，如企業(yè)可以將對員工的經(jīng)濟處罰通過另一種方式來實現(xiàn)，尤其是考核的方式實現(xiàn)。由于現(xiàn)在勞動力市場的殘酷的競爭，勞動者即使沒有立即得到經(jīng)濟處罰，但是將這些違反規(guī)章制度或勞動紀律的行為，從考核的角度作為其是否晉升或續(xù)簽勞動合同的依據(jù)，比起經(jīng)濟處罰的效果更具威懾力。

如何避免勞動合同糾紛(勞動合同糾紛最有效的處理)

一是要樹立先合同、后用工的勞資觀念。合同是通過君子協(xié)定的方式，將雙方的權(quán)利和義務以契約的方式先期固定下來，是解決糾紛的最佳工具。因此，企業(yè)要嚴格按照《勞動合同法》的規(guī)定與勞動者訂立勞動合同，嚴格合同內(nèi)容、合同簽署、用工管理和勞動合同管理的規(guī)范性，明確約定員工工作內(nèi)容、工作時間、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護、在職培訓、費用負擔及服務期、競業(yè)限制和保守商業(yè)秘密、補充保險和福利待遇、辭職、辭退、違約責任等條款。要制定統(tǒng)一的合同文本，并聘請法律顧問加以審核，切實規(guī)范勞動合同的主體、時限、責任等內(nèi)容，......

如何預防簽訂合同糾紛(如何處理合同糾紛問題)

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