1.常用勞動法律法規有哪些

勞動基準法是有關勞動報酬和勞動條件最低標準的法律規范的總稱。

用人單位可以采用高于但不能低于基準法所規定的標準。

我國的勞動基準法主要規定在：《勞動法》第4章（工作時間和休息休假）、第5章（工資）、第6章（勞動安全衛生）、第7章（女職工和未成年工特殊保護）。

具體規定有：

1、工作時間和休息休假方面：

《國務院關于工作時間和休息休假的規定》（1994年）、《全國年節及紀念日的放假辦法》（1999年）

2、工資方面：

《關于工資總額組成的規定》（1990年）、《工資支付暫行規定》（1994年）、《最低工資標準》（2004年）

3、勞動安全衛生方面：

《中華人民共和國職業病防治法》（2001年）、《中華人民共和國安全生產法》（2002年）、《企業職工傷亡事故報告和處理規定》（1991年）、《企業職工勞動安全衛生教育管理規定》（1995年）、《勞動防護用品管理規定》（1996年）

4、女職工和未成年工特殊保護方面：

《禁止使用童工規定》（2002年）、《女職工勞動保護規定》（1988年）、《未成年工特殊保護規定》（1994年）

2.勞動保障相關法律法規知識,大概是哪些

勞動保障相關法律法規知識 1、什么是勞動合同？ 勞動合同，是指勞動者同企業、國家機關、事業單位、民辦非企業單位、個體經濟組織等用人單位之間訂立明確雙方權利和義務的協議。

2、《勞動合同法》的立法宗旨是什么？ 制定《勞動合同法》的目的，是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。3、建立勞動關系以什么為標志？ 根據《勞動合同法》第七條的規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。

勞動者就享有勞動法律、法規規定的權利。4、勞動合同以什么形式訂立？《勞動合同法》第十條第一項規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

5、建立勞動關系應當自何時起訂立勞動合同？ 根據《勞動合同法》第十條的規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。6、用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同應承擔什么法律責任？《勞動合同法》第八十二條第一項規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。

第十四條第三項規定，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期勞動合同。7、什么是固定期限勞動合同？ 根據《勞動合同法》第十三條的規定，固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

8、什么是無固定期限勞動合同？根據《勞動合同法》第十四條的規定，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。9、什么是以完成一定工作任務為期限的勞動合同？ 根據《勞動合同法》第十五條的規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

10、哪些情況下用人單位必須與勞動者訂立無固定期限的勞動合同？ 根據《勞動合同法》第十四條的規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（1）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的； （2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的 （3）連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。11、用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同而不訂立的，應承擔什么法律責任？ 用人單位依法應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同而不訂立的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

12、在什么情形下，用人單位可以隨時解除勞動合同？ 根據《勞動合同法》第三十九條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；（3 ）嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責任的。13、在什么情況下勞動者可以隨時通知解除勞動合同？ 根據《勞動合同法》第三十八條的規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（5）因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，或用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，以及勞動合同內容違反法律行政法規強制性規定，致使勞動合同無效的；（6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

14、勞動合同應具備哪些法定必備條款？ 根據《勞動合同法》第十七條規定，勞動合同的必備條款應包括： （1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； （2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； （3）勞動合同期限； （4）工作內容和工作地點； （5）工作時間和休息休假； （6）勞動報酬； （7）社會保險； （8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護； （9）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

3.關于勞動安全的法律法規有哪些

太多了。無法一一贅述，下面介紹一些常用的主要的，希望對你有所幫助，滿意請采納勞動保障監察條例

國務院關于職工工作時間的規定

《國務院關于職工工作時間的規定》問題解答

勞動部關于職工工作時間有關問題的復函

勞動部貫徹《國務院關于職工工作時間的規定》的實施辦法

關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法

勞動人事部、農牧漁業部關于加強鄉鎮企業勞動保護工作的規定

外商投資企業勞動管理規定

女工和未成年工保護

女職工勞動保護規定

禁止使用童工規定

女職工禁忌勞動范圍的規定

女職工保健工作規定

女職工勞動保護規定問題解答

未成年工特殊保護規定

勞動防護用品管理規定

勞動保護用品配備標準（試行）

勞動防護用品產品質量監督檢驗暫行管理辦法

. 特種勞動防護用品生產許可證實施細則

特種勞動防護用品生產許可證實施細則補充規定

施工現場安全防護用具及機械設備使用監督管理規定

關于特種勞動防護用品實行定點經營的通知

培訓與考核

勞動部關于廠長、經理職業安全衛生管理資格認證規定

企業職工勞動安全衛生教育管理規定

特種設備作業人員培訓考核管理規則

特種設備無損檢測人員考核與監督管理規則

礦山特種作業人員安全操作與監督管理規則

鍋爐司爐人員考核管理規定

鍋爐壓力容器壓力管道及特種設備檢驗人員資格考核規則

特種作業人員安全技術培訓考核管理辦法

工人考核條例

安全生產和管理

建設工程安全生產管理條例

中華人民共和國礦山安全法實施條例

……

4.員工必須知道的勞動法律常識有哪些

一、勞動合同的形式必須是書面的

勞動合同必須要以書面形式確立來，不能進行口頭約定。根據《勞動合同法》第10條的規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。勞動合同是勞動者和用人單位之間確立勞動關系的重要證據，任何一方不簽勞動合同都要承擔相應的法律后果。勞動合同文本由用人單位和勞動者各持一份。

二、勞動合同無效的情形

勞動合同在簽訂后，如果存在以下情形，簽訂的勞動合同將會被認定為無效。按照《勞動合同法》第26條的規定：下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

用人單位如果存在上述行為，勞動者可以拒絕簽訂勞動合同。

勞動合同的無效要由勞動爭議仲裁機構或人民法院確認，勞動者不能因為存在上述情形在不經過勞動仲裁機構和人民法院認定的情況下，自己單方面認定勞動合同無效而不繼續履行勞動合同。

三、勞動合同的必備條款不可少

簽訂的勞動合同應當包含以下必備條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。以上條款在勞動合同中都應當包括。

一旦員工的崗位、報酬等內容發生變化，或者企業發生合并分立的情況，應當及時變更勞動合同的相關條款，以免在今后可能的勞動糾紛中陷于被動。

四、試用期的長短有規定

試用期應當包括在勞動合同的期限內，因此，在試用期也應當簽訂勞動勞動合同。根據《勞動合同法》第19條的規定試用期的期限如下：

勞動合同期限

試用期（不超過）

三個月——一年

一個月

一年——三年

兩個月

三年以上

六個月

試用期最長為6個月，且以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

五、勞動者向用人單位支付違約金的情形僅適用于服務期和競業限制

在簽訂勞動合同時，用人單位為了防止員工隨意離職而給自己造成損失，往往會約定違約金，這些違約金的約定只有針對服務期和競業限制才發生法律效力。根據《勞動合同法》第22條、23條的規定，勞動者違反服務期的約定、違反競業限制的約定應當按照約定向用人單位支付違約金。其他情況下約定的違約金為無效約定，不受法律的保護。

六、勞動者應當了解用人單位的勞動紀律

根據《勞動合同法》的規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同且無需支付經濟補償金。但如何認定“嚴重違反用人單位的規章制度”，法律法規均未作出具體規定，而是要求用人單位在企業規章制度中加以明確和界定。總裁學習網認為不同的用人單位對“嚴重違紀”的界定會存在不同，尤其是一些特殊行業或企業，往往對內部員工存在一些特殊的行業或企業要求。因此，勞動者在準備好邁入一家新的用人單位之前，首先應對其紀律要求有清晰、明確的認識。勞動者在簽訂《勞動合同》以及相關附件時，應當認真閱讀，知曉內容后再簽字。否則，容易背負上了“違紀”之名，極為被動。

七、陷阱合同要警惕

部分用人單位為了實現自己利益的最大化，千方百計在勞動合同中設立種種陷阱，侵害勞動者的合法權益。主要包括：在合同中設立押金條款；扣押勞動者的證件；采用格式合同，不與勞動者協商；在合同中規定逃避責任的條款，對于勞動者工作中的傷亡不負責任；準備了至少兩份合同，一份是假合同，內容按照有關部門的要求簽訂，以對外應付有關部門的檢查，但真正執行的是另一份合同等等。總裁學習網建議大家勞動者在簽訂合同時都要擦亮眼睛，不要因為大意簽下了陷阱合同。

5.中國勞動法制

勞動部辦公廳關于印發《全國勞動法制工作會議紀要》的通知 （勞辦政字〔1991〕60號） 各省、自治區、直轄市及計劃單列市勞動（勞動人事）廳（局）： 現將《全國勞動法制工作會議紀要》印發給你們，望參照執行。

勞動部辦公廳 一九九一年十一月十八日 全國勞動法制工作會議紀要 （一九九一年十月二十三日） 1991年10月21日至23日，全國勞動法制工作會議在武漢召開。各省、自治區、直轄市、計劃單列市勞動（勞動人事）廳（局）主要勞動法制工作的廳（局）長、法規處長及勞動部機關有關司局的同志共100余人參加了會議。

湖北省部分地（市）勞動局和企業代表應邀列席會議，全國人大法工委派人參加了會議。勞動部副部長令孤安發表了《堅持以經濟建設為中心，努力把勞動法制工作提高到一個新水平》的講話，勞動部政策法規司司長劉貫學作了題為《全面加強勞動法制建設，積極促進勞動制度改革和國民經濟的發展》的工作報告。

這次會議是建國以來召開的第一次全國性的勞動法制工作會議，是勞動部貫徹黨中央、國務院在新時期加強法制建設的精神，落實國民經濟和社會發展十年規劃和“八五”計劃綱要的一次重要會議。會議分析了建國以來特別是黨的十一屆三中全會以來勞動法制建設的情況，交流了經驗，研究了面臨的新任務和加強勞動法制工作的措施，部署了當前的具體工作。

與會同志一致認為，這次會議將對今后勞動法制建設起到重要作用。 （一） 會議回顧了建國40多年來勞動法制建設的發展過程，認為，勞動法制工作與國家政治、經濟發展有著密切的聯系。

勞動法制工作在不斷總結經驗教訓中逐步發展，取得了很大成績，對維護勞動者的合法權益，鞏固社會主義勞動關系，促進勞動制度改革和各項勞動工作的開展，促進社會安定和國家經濟建設的順利進行，發揮了應有的作用。主要表現在：一是立法方面，勞動法規體系已具備初步基礎。

各個歷史時期都制定了與經濟發展相適應的勞動法規、規章，特別是黨的十一屆三中全會以來，勞動立法有了長足的進展，不僅數量多，而且質量有所提高。改革以來，國務院制定勞動法規35件，規范性文件36件：勞動部制定規章91件，規范性文件160件。

勞動工作的各個方面都有了相應的法律規范。二是執法方面，各級勞動部門依法行政的自覺性明顯增強。

各級勞動部門及其工作人員逐步從單純運用行政手段管理勞動工作轉向依法管理，在勞動力管理、工資分配、社會保險、職業培訓、勞動安全衛生等大量行政和監察工作中，忠于職守，依法行政，較好地完成了各項任務。三是在法規監督檢查方面，各項制度逐步建立健全。

各級勞動部門堅持了接待處理群眾信訪制度和實行了勞動爭議仲裁制度，開展了勞動行政復議工作。四是勞動法規的宣傳教育開始列為法制建設的重要內容，做了大量工作。

會議指出，勞動法制建設還存在著不少問題，遠遠不能適應國民經濟和社會發展及勞動工作的需要。勞動立法方面，法律規范等級層次低，勞動基本法和重要的單項法律沒有制定出來，行政法規的數量也比較少；現行的法規、規章和規范性文件質量低，時常出現相互矛盾的情況；有些法規、規章形式不規范，有的不具有法定的形式要件，內容不完整，缺少責任條款。

執法方面，存在著法制意識不強，制度不健全，隊伍素質低，執法不嚴，甚至執法犯法的現象。法規監督檢查方面，機構和隊伍建設比較薄弱，手段不力，存在著消極軟弱的現象。

勞動法規的宣傳教育還不深入、不普及。 會議在全面總結40多年來勞動法制建設的經驗教訓時強調：勞動法制工作必須堅持以經濟建設為中心，努力為經濟建設服務；必須建立完善的勞動法規體系，使勞動工作法制化；必須正確處理勞動法制與勞動制度改革的關系，做到相互依存、相互促進；必須堅持正確處理國家、集體和勞動者三者利益關系的原則，堅持把確定維護勞動集體和勞動者雙方的責、權、利，特別是把維護勞動者的主人翁地位和合法權益放在首位。

（二） 會議認為，今后十年是我國社會主義現代化建設歷史過程中非常關鍵的時期。這一時期勞動法制工作的主要任務是：加快勞動立法步伐，建立和完善有中國特色的社會主義勞動法規體系；建立健全勞動執法、法規監督檢查工作制度，加強勞動法制宣傳教育和法制工作隊伍建設，全面加強勞動法制建設，努力把勞動法制工作提高到一個新水平。

會議根據“國民經濟和社會發展十年規劃和‘八五’計劃綱要”對勞動工作及其改革目標的規定以及法制建設的要求，提出了新形勢下勞動法制建設的四項具體任務：一是加快勞動立法步伐，盡快建立和完善勞動法規體系。勞動法規體系的基本構想是，在憲法統領下，以勞動法為龍頭，與一系列單項勞動法律和勞動行政法規、部門規章、地方性法規、規章相配套，構成門類齊全、功能合理、層次分明的完整體系。

按照體系的要求，對已經報送國務院審議的《勞動法》、《勞動保護法》、《礦山安全法》，要主動聯系，并根據國務院和全國人大法工委的要求，進一步做好修改完善工作，爭取早日頒布實施。對已經著手起草和列入。

6.勞動人事法律法規大全

《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《就業促進法》、《社會保險法》

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋二》、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋四》

《勞動合同法實施條例》、《勞動人事爭議仲裁辦案規則》等等。

7.勞動仲裁依據的法律法規都有什么

有很多：勞動法、勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法、女職工保護條例、社會保險法、國務院關于工作時間的規定、違反和解除勞動合同的經濟補償辦法1、2、3、帶薪年休假制度、計劃生育條例、工傷認定、企業職工患病或非因工負傷醫療期規定、勞動法實施條例、勞動合同法實施條例等等。

關于工資、工作時間、生病、結婚生育假期、合同爭議、女職工保護、工資支付、社保繳納等等都是勞動仲裁的范圍，所以需要參考的是所有有關的法律、法規、條例等等。