這種爭議即將終結，因為最高人民法院、人力資源社保保障部已經明確：只要員工在離職后一年內就加班工資提起勞動仲裁，勞動仲裁機構就應當受理。

一、加班工資屬于勞動報酬

《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬。《關于工資總額組成的規定》（國家統計局令第1號）第四條規定：工資總額由下列六個部分組成：（五）加班加點工資。

根據上述規定，加班工資屬于勞動報酬。 二、加班工資的訴訟時效

根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款、第四款規定，仲裁時效分為普通仲裁時效和特別仲裁時效。

在勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生勞動爭議的，應當適用特別仲裁時效，即勞動關系存續期間的拖欠勞動報酬仲裁時效不受知道或者應當知道權利被侵害之日起一年的限制，但是勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

除拖欠勞動報酬之外的其他勞動爭議，應受知道或者應當知道權利被侵害之日起一年的限制。

因為加班工資是否屬于員工勞動報酬存在爭議，因此，現實中，有些案件，以員工主張的加班工資未在公司拖欠加班工資之日起一年內提起勞動仲裁為由駁回勞動者加班工資訴求。

如前所述，根據《中華人民共和國勞動法》第四十四條，加班工資屬于勞動報酬，因此，應當適用特別仲裁時效。也就是說，員工只要不離職，時效就不會開始計算，應當從員工離職之日起計算。只要員工在離職后一年內就加班工資提起勞動仲裁，勞動仲裁機構就應當受理。

三、建議

綜上所述，員工自離職之日起一年內就加班工資提起勞動仲裁，都是沒有問題的。因此建議廣大勞動者：

（1）日常工作中，遇到加班，然后又不想被公司找茬，可以在平時默默收集加班證據，如考勤記錄、公司加班安排、加班工作內容、加班審批記錄、工作日志及其他可以證明確實存在加班的微信聊天記錄、電子郵件往來記錄等證據；

（2）等到離職后，如果打算向公司要加班工資，可以拿著之前收集的證據提起勞動仲裁，問公司要加班工資。