1、法律依據(jù)

遣散費補償?shù)幕A(chǔ)是《勞動合同法》我提到離開公司前12個月的平均工資。很多人認(rèn)為這12個月的平均工資可以由他們自己決定。例如，有的只計算所謂的基本工資，即當(dāng)?shù)刈畹凸べY；也有人說不包括績效工資和績效獎金；此外，長期病假的疾病救濟費也包含在前12個月的工資中。

事實上，這個問題有一個答案，答案距離《勞動合同法》不太遠(yuǎn)。就在這兒《勞動合同法實施條例》在…之間《條例》第27條規(guī)定，《勞動合同法》第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償月薪，按照應(yīng)付職工工資計算，包括小時工資或計件工資，以及獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作月數(shù)計算平均工資。

應(yīng)得的薪水，包括獎金。那么什么是應(yīng)得的工資呢？它是企業(yè)扣減員工休假的依據(jù)，也是企業(yè)計算加班工資的依據(jù)。然而，事實上，企業(yè)在扣除和計算加班工資時經(jīng)常使用不一致的基數(shù)。一般扣減是以全額為基礎(chǔ)的，而加班工資的計算只是基本工資。這樣，老板就可以占很大的優(yōu)勢。但無論如何，這是工資單上要支付的金額。

那么病假工資和病假福利呢？因為這兩項都是根據(jù)到期工資計算的，所以兩項都不是到期工資。因此，我們所說的到期工資實際上是員工在正常出勤的情況下應(yīng)該得到的工資。所謂正常出勤是指員工既不遲到也不早退，也不請假。同時，沒有加班。 2、病假工資和病假福利的性質(zhì)

雖然病假工資和疾病救濟是以貨幣形式支付的，但員工可能只會感覺到金額上的差異，但它們在法律意義上也是不同的。一種是6個月內(nèi)的病假，另一種是連續(xù)6個月以上的長期病假。

不僅適用場景不同，折扣比例也不同。但有一點是一樣的，即如果低于公司平均工資的40%，則應(yīng)補充40%，但不得高于我原來的工資或上海的社會平均工資。同時，它不能低于城市最低工資的80%。換句話說，這個數(shù)額實際上是有限的。這項規(guī)定對平均工資較高的企業(yè)和個人雇員更有意義，但對原始工資不高的人則沒有意義。畢竟，工資低于城市最低工資的可能性并不高。

此外，疾病津貼，無論是否被視為工資，都與病假工資相同，不能作為離職前12個月平均工資的基數(shù)。如前所述，離職前12個月的工資是折扣前的全額工資，包括獎金。

3、醫(yī)療補助基金

醫(yī)療補助與遣散費一起發(fā)放。因此，離職補償?shù)幕A(chǔ)就是醫(yī)療補助的基礎(chǔ)。因此，如果真的被認(rèn)定為完全喪失工作能力，員工的辭職成本仍然很高。強烈主張，如果你能處理員工的病假，就要設(shè)法處理病假的原因。

畢竟，當(dāng)員工退休時，企業(yè)不需要支付任何補償。從員工的角度來看，退休后，他們自己的利益實際上沒有受到實質(zhì)性損害，經(jīng)濟保障已經(jīng)從企業(yè)轉(zhuǎn)移到了國家，但他們得到了更多的解脫。因此，企業(yè)和員工都應(yīng)該盡可能多地休病假。從國家的角度來看，因為它不違法，符合政策法規(guī)的規(guī)定，不存在搶劫國家的問題。

當(dāng)然，有時候，由于病休的員工年齡較小，支付期限可能不夠，所以企業(yè)需要在這個時候一次性補繳。企業(yè)可以計算一個賬戶。也就是說，哪一種更具成本效益，是雇員在其生命結(jié)束時正常退休所需支付的費用，還是一次性支付剩余的社會保障。在這個賬戶中有很多情況需要考慮，所以我不會在這里一一列舉。簡言之，更合適的做法是先計算賬目，然后再討論具體的處理方法。