1、法律依據

遣散費補償的基礎是《勞動合同法》我提到離開公司前12個月的平均工資。很多人認為這12個月的平均工資可以由他們自己決定。例如，有的只計算所謂的基本工資，即當地最低工資；也有人說不包括績效工資和績效獎金；此外，長期病假的疾病救濟費也包含在前12個月的工資中。

事實上，這個問題有一個答案，答案距離《勞動合同法》不太遠。就在這兒《勞動合同法實施條例》在…之間《條例》第27條規定，《勞動合同法》第47條規定的經濟補償月薪，按照應付職工工資計算，包括小時工資或計件工資，以及獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作月數計算平均工資。

應得的薪水，包括獎金。那么什么是應得的工資呢？它是企業扣減員工休假的依據，也是企業計算加班工資的依據。然而，事實上，企業在扣除和計算加班工資時經常使用不一致的基數。一般扣減是以全額為基礎的，而加班工資的計算只是基本工資。這樣，老板就可以占很大的優勢。但無論如何，這是工資單上要支付的金額。

那么病假工資和病假福利呢？因為這兩項都是根據到期工資計算的，所以兩項都不是到期工資。因此，我們所說的到期工資實際上是員工在正常出勤的情況下應該得到的工資。所謂正常出勤是指員工既不遲到也不早退，也不請假。同時，沒有加班。 2、病假工資和病假福利的性質

雖然病假工資和疾病救濟是以貨幣形式支付的，但員工可能只會感覺到金額上的差異，但它們在法律意義上也是不同的。一種是6個月內的病假，另一種是連續6個月以上的長期病假。

不僅適用場景不同，折扣比例也不同。但有一點是一樣的，即如果低于公司平均工資的40%，則應補充40%，但不得高于我原來的工資或上海的社會平均工資。同時，它不能低于城市最低工資的80%。換句話說，這個數額實際上是有限的。這項規定對平均工資較高的企業和個人雇員更有意義，但對原始工資不高的人則沒有意義。畢竟，工資低于城市最低工資的可能性并不高。

此外，疾病津貼，無論是否被視為工資，都與病假工資相同，不能作為離職前12個月平均工資的基數。如前所述，離職前12個月的工資是折扣前的全額工資，包括獎金。

3、醫療補助基金

醫療補助與遣散費一起發放。因此，離職補償的基礎就是醫療補助的基礎。因此，如果真的被認定為完全喪失工作能力，員工的辭職成本仍然很高。強烈主張，如果你能處理員工的病假，就要設法處理病假的原因。

畢竟，當員工退休時，企業不需要支付任何補償。從員工的角度來看，退休后，他們自己的利益實際上沒有受到實質性損害，經濟保障已經從企業轉移到了國家，但他們得到了更多的解脫。因此，企業和員工都應該盡可能多地休病假。從國家的角度來看，因為它不違法，符合政策法規的規定，不存在搶劫國家的問題。

當然，有時候，由于病休的員工年齡較小，支付期限可能不夠，所以企業需要在這個時候一次性補繳。企業可以計算一個賬戶。也就是說，哪一種更具成本效益，是雇員在其生命結束時正常退休所需支付的費用，還是一次性支付剩余的社會保障。在這個賬戶中有很多情況需要考慮，所以我不會在這里一一列舉。簡言之，更合適的做法是先計算賬目，然后再討論具體的處理方法。