企業(yè)高級管理人員（以下稱高管人員）直接參與企業(yè)經營管理，屬于企業(yè)日常運營的決策層，其較普通職工對企業(yè)發(fā)展擁有更多的決定權，也享有更高的薪資待遇。

《企業(yè)破產法》第一百一十三條規(guī)定了破產企業(yè)職工債權清償具有優(yōu)先性，破產企業(yè)高管人員職工債權的認定，關系到其他職工及債權人的利益，需要結合相關法律，實現高管人員與各債權人間的利益平衡。

一、高管人員的身份如何確定

要理清其中的利益關系，管理人就要確定企業(yè)職工是否具有高級管理人員的身份。

首先，法律對于高管人員的范疇有明確的規(guī)定，參見《公司法》第二百一十六條第（一）項，高級管理人員是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。由此，除經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書外，其他人員的高管身份需要管理人通過查閱公司章程確定。《公司法》第四十六條第（九）項規(guī)定，董事會決定聘任或者解聘公司經理及其報酬事項，并根據經理的提名決定聘任或者解聘公司副經理、財務負責人及其報酬事項。管理人可通過查閱公司的《董事會決議》，明確相關人員的職位。

其次，考慮到部分破產企業(yè)資料管理、規(guī)章制定不規(guī)范，實務中存在無法依據公司章程或者內部任命文件界定其是否屬于高管人員的情形，給管理人認定高管身份帶來一定難度。小編結合實際辦案經驗，認為對于該情況下高管人員的身份確定，應當結合其崗位、工作內容及工資水平等因素綜合認定：

第一，高管人員對企業(yè)的資源配置和經營模式具有較強的決策權，一般來說，其崗位可以體現較為明顯的決策和管理職能，其職權行使是否能夠影響企業(yè)的經營方向及實際利益是認定其高管身份的重要因素之一；第二，各職工薪資有著相對明確的晉升機制，剔除與業(yè)績掛鉤的獎金外，高管人員的工資較普通職工的工資水平有明顯層級劃分，其薪資水平是否屬于企業(yè)第一梯隊可以作為判斷其高管身份的依據；第三，相較于管理人，破產企業(yè)職工對企業(yè)實際情況更為了解，管理人可通過與法定代表人、部門負責人、普通職工等人員訪談，企業(yè)內部對其高管身份是否普遍認可，則可以作為上述證據的補強。

二、高管人員職工債權如何認定

（一）平均工資的確認

《企業(yè)破產法》第一百一十三條第三款規(guī)定，破產企業(yè)的董事、監(jiān)事和高級管理人員的工資按照該企業(yè)職工的平均工資計算。

首先，需要選取計算平均工資的時間段。根據文義解釋，該條中平均工資指企業(yè)職工同期的平均工資。但企業(yè)破產前往往資金出現問題，企業(yè)出現普遍拖欠職工工資的情況，實際發(fā)放的工資遠低于正常經營下發(fā)放的工資，這時若按照同期工資計算不利于保護高管人員職工債權權益。故，小編建議平均工資的計算區(qū)間，可以結合《勞動合同法》第四十七條第三款的規(guī)定，選取企業(yè)出現普遍拖欠職工工資的情形前12個月為區(qū)間，計算得出平均工資。

其次，企業(yè)職工工資的數據要有確切來源。在管理人確定了時間段后，根據同時段企業(yè)工資明細表的數據，計算出企業(yè)職工平均工資。若管理人未接管到相應的工資單、工資匯總表等材料，無法計算企業(yè)的職工平均工資的。 （二）高管人員工資的計算期間

1、破產受理前未離職

《勞動合同法》第四十四條第（四）項規(guī)定，用人單位被依法宣告破產的，勞動合同終止。依據該條規(guī)定，企業(yè)進入破產程序，其與在職職工的勞動關系并不當然終止。實踐中，管理人接管破產企業(yè)后，通常會依據《勞動合同法》第四十一條第（二）項，以生產經營發(fā)生嚴重困難為由，就解除勞動合同的事項向全體職工征求意見，若職工無意見，則異議期滿，勞動合同解除；或依據《企業(yè)破產法》第二十五條的規(guī)定，與在職職工解除勞動合同并進行公告，勞動合同自公告之日起解除。據此，確定職工工資的計算期間。

2、破產受理前已離職

其工資計算至勞動合同實際終止之日。

（三）經濟補償金計算

《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，經濟補償金的計算基數是勞動者在勞動解除或終止前十二個月的平均工資。

三、高管人員職工債權認定的程序

依據《企業(yè)破產法》第四十八條，職工債權不必申報，由管理人調查后列出清單，予以公示，職工對清單記載有異議的可以要求管理人更正或提起訴訟。小編認為，管理人應將高管人員職工債權計算的方式及結果同時進行公示，并留以適當的異議期，以便相關職工提出異議。經公示期滿，異議、債權異議之訴妥善處理完畢后，職工債權的調查作為管理人履職的重要組成部分，應當列入管理人執(zhí)行職務的報告中向債權人會議報告，受債權人會議監(jiān)督。

四、高管人員職工債權認定中的特殊情形

（一）企業(yè)停產停業(yè)期間的工資標準

依據《工資支付暫行規(guī)定》第十二條、《江蘇省工資支付條例》第三十一條規(guī)定，用人單位非因勞動者原因停工、停產、歇業(yè)，在勞動者一個工資支付周期內的，應當視同勞動者提供正常勞動支付其工資。超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費。在企業(yè)停工停產期間，不宜按照企業(yè)正常經營下的工資發(fā)放標準，應當依據其實際提供的勞動、當地最低工資標準綜合判定在此期間高管人員的工資標準。

（二）經仲裁文書確認工資、經濟補償金等

實踐中，小編遇到破產受理前高管人員未領取工資等收入經勞動仲裁文書確定的情形。依據《企業(yè)破產法司法解釋（三）》第七條規(guī)定，已經生效法律文書確定的債權，管理人應當予以確認。小編認為對于生效法律文書確定的金額超出高管人員職工債權的部分，由高管人員向管理人申報債權，管理人確認其為普通債權予并提交債權人會議核查。

高級管理人員作為企業(yè)日常經營管理的中堅力量，享有高薪的同時，對于企業(yè)進入破產程序，也負有更大的責任，故法律對其工資等收入的清償進行一定的限制是合理的。管理人在調查高管人員職工債權時，既要嚴格按照法律規(guī)定確定其債權，對于法律規(guī)定模糊的，又要把握相關法理去認定，保障其合法權益。