【案情簡介】

周某與某公司簽訂無固定期限勞動合同，約定崗位為操作工。2016年6月23日，周某在工作中受傷，并被認(rèn)定為工傷。2016年9月22日，周某開始上班。同年9月28日周某去醫(yī)院復(fù)查，醫(yī)生建議休息至10月26日。2016年9月27日，某公司做出關(guān)于周某調(diào)離原崗位的通知：“……公司生產(chǎn)部于9月20日安排其回原崗位工作，但周某在無正當(dāng)理由的情況下，拒不服從班組的安排，影響了正常的生產(chǎn)程序……鑒于周某的實際情況，決定自即日起調(diào)離原部門，2016年9月28日起在公司門衛(wèi)值班室上班……如不按時到崗報到將作曠工處理。”2016年11月2日，某公司開除周某并向工會報備。翌日，公司以曠工為由解除與周某勞動合同。周某提起仲裁，后訴至法院。

 一審法院判決如下：某公司應(yīng)于判決生效之日起立即支付周某工資1490元；　駁回周某的其他訴訟請求。周某不服，提出上訴，無錫市中級人民法院審理后駁回上訴，維持原判。 

【案情分析】

 《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》規(guī)定，即便變更勞動合同未采用書面形式，只要實際履行未超過一個月，勞動者均可主張無效。該案中，即使周某去了門衛(wèi)崗，在一個月的期限內(nèi)，也不能視為認(rèn)可調(diào)崗。故周某認(rèn)為其到門衛(wèi)崗即視為同意調(diào)崗實屬理解錯誤；再次，關(guān)于在勞動合同變更中的維權(quán)手段問題，勞動者應(yīng)依法維權(quán)，除向用人單位理性表達觀點外，還可以通過向勞動行政部門投訴、提起勞動仲裁等方式維權(quán)，不應(yīng)采取曠工或其他對抗性行為。

即使周某不同意調(diào)整工作崗位，也應(yīng)先至門衛(wèi)室報到上班，而不是消極對抗，況且某公司也一再對周某進行釋明不到崗視為曠工的后果。因此，周某用不上班的消極方式對抗調(diào)崗這一事實，此為法律所不允許。所以，某公司以周某曠工為由解除雙方勞動關(guān)系，并無不當(dāng)，周某要求某公司支付違法解除勞動合同的賠償金無法律依據(jù)。