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單位把工傷職工調(diào)到值班室工作被拒絕,單位能解除勞動合同嗎?

2023-06-06 14:17發(fā)布

單位把工傷職工調(diào)到值班室工作被拒絕,單位能解除勞動合同嗎?

【案情簡介】

周某與某公司簽訂無固定期限勞動合同,約定崗位為操作工。2016年6月23日,周某在工作中受傷,并被認(rèn)定為工傷。2016年9月22日,周某開始上班。同年9月28日周某去醫(yī)院復(fù)查,醫(yī)生建議休息至10月26日。2016年9月27日,某公司做出關(guān)于周某調(diào)離原崗位的通知:“……公司生產(chǎn)部于9月20日安排其回原崗位工作,但周某在無正當(dāng)理由的情況下,拒不服從班組的安排,影響了正常的生產(chǎn)程序……鑒于周某的實際情況,決定自即日起調(diào)離原部門,2016年9月28日起在公司門衛(wèi)值班室上班……如不按時到崗報到將作曠工處理。”2016年11月2日,某公司開除周某并向工會報備。翌日,公司以曠工為由解除與周某勞動合同。周某提起仲裁,后訴至法院。

 一審法院判決如下:某公司應(yīng)于判決生效之日起立即支付周某工資1490元; 駁回周某的其他訴訟請求。周某不服,提出上訴,無錫市中級人民法院審理后駁回上訴,維持原判。 

 

【案情分析】

 《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》規(guī)定,即便變更勞動合同未采用書面形式,只要實際履行未超過一個月,勞動者均可主張無效。該案中,即使周某去了門衛(wèi)崗,在一個月的期限內(nèi),也不能視為認(rèn)可調(diào)崗。故周某認(rèn)為其到門衛(wèi)崗即視為同意調(diào)崗實屬理解錯誤;再次,關(guān)于在勞動合同變更中的維權(quán)手段問題,勞動者應(yīng)依法維權(quán),除向用人單位理性表達觀點外,還可以通過向勞動行政部門投訴、提起勞動仲裁等方式維權(quán),不應(yīng)采取曠工或其他對抗性行為。

 

即使周某不同意調(diào)整工作崗位,也應(yīng)先至門衛(wèi)室報到上班,而不是消極對抗,況且某公司也一再對周某進行釋明不到崗視為曠工的后果。因此,周某用不上班的消極方式對抗調(diào)崗這一事實,此為法律所不允許。所以,某公司以周某曠工為由解除雙方勞動關(guān)系,并無不當(dāng),周某要求某公司支付違法解除勞動合同的賠償金無法律依據(jù)。


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