【案情簡介】

周某與某公司簽訂無固定期限勞動合同，約定崗位為操作工。2016年6月23日，周某在工作中受傷，并被認定為工傷。2016年9月22日，周某開始上班。同年9月28日周某去醫院復查，醫生建議休息至10月26日。2016年9月27日，某公司做出關于周某調離原崗位的通知：“……公司生產部于9月20日安排其回原崗位工作，但周某在無正當理由的情況下，拒不服從班組的安排，影響了正常的生產程序……鑒于周某的實際情況，決定自即日起調離原部門，2016年9月28日起在公司門衛值班室上班……如不按時到崗報到將作曠工處理。”2016年11月2日，某公司開除周某并向工會報備。翌日，公司以曠工為由解除與周某勞動合同。周某提起仲裁，后訴至法院。

 一審法院判決如下：某公司應于判決生效之日起立即支付周某工資1490元；　駁回周某的其他訴訟請求。周某不服，提出上訴，無錫市中級人民法院審理后駁回上訴，維持原判。 

【案情分析】

 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》規定，即便變更勞動合同未采用書面形式，只要實際履行未超過一個月，勞動者均可主張無效。該案中，即使周某去了門衛崗，在一個月的期限內，也不能視為認可調崗。故周某認為其到門衛崗即視為同意調崗實屬理解錯誤；再次，關于在勞動合同變更中的維權手段問題，勞動者應依法維權，除向用人單位理性表達觀點外，還可以通過向勞動行政部門投訴、提起勞動仲裁等方式維權，不應采取曠工或其他對抗性行為。

即使周某不同意調整工作崗位，也應先至門衛室報到上班，而不是消極對抗，況且某公司也一再對周某進行釋明不到崗視為曠工的后果。因此，周某用不上班的消極方式對抗調崗這一事實，此為法律所不允許。所以，某公司以周某曠工為由解除雙方勞動關系，并無不當，周某要求某公司支付違法解除勞動合同的賠償金無法律依據。