摘自 | 勞動法行天下

廈 門 市 中 級 人 民 法 院

廈門市勞動人事爭議仲裁委員會 文件

廈中法【2017】96號

 廈門市中級人民法院 廈門市勞動人事爭議仲裁委員會印發《關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答》的通知

各區法院、各區勞動人事爭議仲裁委員會:

現將《廈門市中級人民法院、廈門市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答》印發你們，請遵照執行。

廈門市中級人民法院

廈門市勞動人事爭議仲裁委員會

2017年12月31日

廈門市中級人民法院 

廈門市勞動人事爭議仲裁委員會

關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答

為統一勞動爭議案件的裁審標準，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》等法律法規和最高人民法院司法解釋的相關規定，結合我市法院和仲裁機構的裁判經驗，對審理中的一些疑難問題作出解答，供辦案時參考。

1、用人單位制定的規章制度未經民主程序如何認定其效力?

《勞動合同法》第四條第二款規定，用人單位制定、修改或決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。因此，勞動者提出用人單位規章制度未經民主程序而用人單位無法證明的，該規章制度對勞動者不具有約束力。

2.不具備用工主體資格的組織或者自然人招用的人員因工傷亡的應當如何處理?

具備用工主體資格的承包單位違反法律、法規規定，將承包業務轉包、分包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該不具備用工主體資格的組織或者自然人招用的人員因工傷亡，社會保險行政部門已認定該人員工傷的，按工傷保險規定處理。受害人直接向人民法院提起訴訟的，應當明確是依據人身損害賠償規定起訴還是以工傷起訴。以工傷起訴的，人民法院應當告知其先行申請勞動仲裁。受害人依據人身損害賠償規定起訴的，適用民法總則、侵權責任法和最高人民法院人身損害有關司法解釋等規定，按普通民事訴訟程序處理。

不具備用工主體資格的組織或者自然人所招用的人員僅以轉包、分包事實為由請求確認與具備用工主體資格的承包單位存在勞動關系的，不予支持。

3.掛靠車輛所有人聘用的司機因工傷亡如何處理?

個人購買的車輛掛靠其他單位且以掛靠單位的名義對外經營的，車輛所有人聘用的司機因工傷亡，請求被掛靠單位、車輛所有人按照工傷的有關規定賠償的，參照本解答關于不具備用工主體資格的組織或者自然人招用的人員因工傷亡的規定處理。

但掛靠車輛所有人聘用的司機僅以掛靠事實為由主張與掛靠單位之間構成事實勞動關系的，不予支持。

4.不具備用工主體資格的組織或者自然人招用的人員要求具備用工主體資格的承包單位支付工資的應當如何處理?

具備用工主體資格的承包單位違反法律、法規規定，將承包業務轉包、分包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該不具備用工主體資格的組織或者自然人所招用的人員以其與承包單位存在勞動關系為由請求承包單位支付工資的，不予支持。該人員不服仲裁裁決向人民法院起訴，變更以勞務關系為由要求承包單位承擔支付工資連帶責任的，人民法院應當追加不具備用工主體資格的組織或者自然人為共同被告。如果其請求符合《建設領域農民工工資支付管理暫行辦法》等相關規定的，可以予以支持。該人員堅持主張勞動關系的，判決駁回其訴訟請求。

5.達到法定退休年齡的人員因工傷亡應如何處理?

達到法定退休年齡的人員受聘到用工單位工作期間，因工作原因受到事故傷害或患職業病，經勞動行政部門認定為工傷的，可按照《工傷保險條例》處理；未被認定為工傷的，應告知其按照人身損害賠償相關規定進行處理，如其堅持主張工傷保險待遇的，判決駁回其訴訟請求。

6.未休年休假加班費仲裁時效從何時起算?

未休年休假期間工作報酬為工資的300%，因年休假為帶薪休假，故其中100%為正常工資，200%為加班報酬。200%的加班報酬申請仲裁的時效期間為一年，不適用特殊仲裁時效規定，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

用人單位已與勞動者協商安排休假時間但勞動者未實際休假應當支付加班報酬的，被侵害之日指應休未休之日的工資應當支付之日。用人單位未為勞動者安排休假時間的，被侵害之日指當年12月工資應發放之日。

7.未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額的仲裁時效應如何認定?

《勞動合同法》第八十二條所稱的“二倍工資”中加付的一倍工資并不屬于勞動報酬，勞動者申請仲裁的時效為一年。用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者要求用人單位支付加付的一倍工資的，按日分別計算仲裁時效。

8.如果確系不可歸責于用人單位的原因導致未簽訂書面勞動合同，勞動者能否要求用人單位支付二倍工資?

簽訂書面勞動合同系用人單位的法定義務，但確系不可歸責于用人單位的原因導致未簽訂書面勞動合同，勞動者因此主張二倍工資的，可不予支持。下列情形一般可認定為“不可歸責于用人單位的原因”:用人單位有充分證據證明勞動者利用主管人事等職權故意不簽訂勞動合同的；工傷職工在停工留薪期內的，女職工在產假期內或哺乳假內的，職工患病或非因工負傷在病假期內的，因其他客觀原因導致用人單位無法及時與勞動者簽訂勞動合同的。

用人單位人事管理部門負責人或主管人員依據《勞動合同法》第八十二條規定向用人單位主張未簽勞動合同二倍工資，如用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該人事管理部門負責人或主管人員工作職責的，不予支持。人事管理部門負責人或主管人員有證據證明向用人單位提出簽訂勞動合同，而用人單位予以拒絕的除外。

9.勞動者過錯造成用人單位損失應如何賠償?

勞動者在勞動關系存續期間履行職務因重大過失造成用人單位直接經濟損失，用人單位依據勞動合同的約定或者規章制度要求勞動者賠償的，可以支持。人民法院和勞動爭議仲裁機構應當對勞動合同的約定或者規章制度進行合法性、合理性審查。勞動者應承擔賠償數額根據勞動者的過錯程度等具體情況酌情確定，且不得把屬于用人單位應承擔的經營風險擴大由勞動者承擔。

10.保安、門衛、倉庫保管員等特殊崗位勞動者主張加班工資的，加班事實應如何把握?

用人單位對保安、傳達室門衛、倉庫保管員等崗位向勞動行政部門申請辦理過不定時工作制的審批手續，一般不支持勞動者除法定節假日之外的加班工資。

未辦理特殊工時制審批手續或超出審批時間的，應當依法支持加班工資。但因其崗位工作性質具有特殊性，加班事實應綜合考慮。如確因工作所需和單位要求，不能睡眠休息的，應認定為工作時間；如工作場所中同時提供了住宿或休息設施的，應合理扣除可以睡眠休息的時間，即勞動者正常上班以外的時間不應計算為工作時間，對超出標準工作時間上班的，用人單位應支付加班工資。

裁判實踐中，可以綜合考慮以下因素:用人單位是否在工作場所內為勞動者配備必要的休息設施；用人單位的工作制度或規章制度中對勞動者具體工作內容、工作強度的要求(以判斷勞動者按照該制度工作是否將導致事實上無法休息)；用人單位安排值班的人數(即考慮同一時段勞動者是否有輪換休息的可能性)。

11.實行計件工資制的加班工資如何認定?

用人單位實行計件工資制，勞動者主張加班工資的，認定加班事實應主要審查計件工資勞動定額是否合理。勞動合同對計件工資勞動定額有約定的按照約定的定額審查，無約定的按行業規定審查。對勞動定額明顯不合理或無行業規定的，可以按標準工時折算計算加班工資。

12.用人單位有逾期發放工資的情況，但在勞動者提出解除勞動關系前已經發放，勞動者根據《勞動合同法》第三十八條和第四十六條規定，以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由提出解除勞動合同，并要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金，是否支持?

用人單位未及時足額發放工資，但在勞動者提出解除勞動關系前已經足額發放的，勞動者以用人單位未及時足額支付工資為由提出解除勞動合同，并要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金，不予支持。

13.人民法院審理勞動爭議訴訟案件時發現仲裁裁決遺漏部分請求事項，應如何處理?

人民法院審理勞動爭議訴訟案件時，發現仲裁裁決遺漏部分仲裁請求事項，不應要求申請人重新申請仲裁，可以直接按照民事訴訟法及相關司法解釋的規定進行處理。

14.當事人否認在仲裁程序中認可的事實，人民法院如何處理?

在訴訟程序中，除經對方當事人同意，或者有充分證據證明與事實不符的，當事人否認在仲裁程序中所認可事實的，人民法院不予支持。

15.我市法院和仲裁機構以前的規定與本意見不一致的，應如何處理?

自本解答下發之日起，我市法院和仲裁機構以前的規定與本意見不一致的，以本意見為準。

廈門市中級人民法院辦公室2017年12月31日印發