不定時工作制是針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間衡量或者需機動作業，采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等方式，確保勞動者的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

依照《中華人民共和國勞動法》規定，用人單位實行不定時工作制，應當經過勞動行政部門的審批。

那么，審批了不定時工作制的用人單位，其勞動者是否一律可以適用不定時工作制呢？

案情：張三進入某公司，從事物流運營、倉儲收退工作，雙方訂立書面勞動合同一份，期限為2015年10月29日至2018年12月31日。張三入職時基本薪資為11000元一個月，2016年5月起基本薪資為11350元一個月，2017年6月起基本薪資為12443元一個月。2018年2月28日，雙方勞動關系解除。之后，張三向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該公司支付2016年4月1日至2018年2月28日的加班費10余萬元。

該公司稱，倉儲人員自2015年12月25日起取得不定時工時審批，張三屬于倉儲人員，適用不定時工時制度。雙方簽署的勞動合同約定：乙方在職期間，若其所在工作崗位變更工時制度，乙方同意按照變更后的工時制度執行。

2018年6月17日，勞動人事爭議仲裁委員會裁決該公司支付張三2016年4月1日至2018年2月28日的加班工資10余萬元。該公司不服，訴至杭州市臨平區人民法院，法院判決與仲裁裁決一致。 法院判決：該公司主張張三入職時勞動合同約定為標準工時制，后根據勞動合同約定和崗位需要變更為不定時工作制，并提供了《準予行政許可決定書》予以證明，故無需支付張三休息日加班費。該決定書載明公司實行不定時工作制的倉儲人員有13人，有效期自2015年12月25日至2017年12月24日，行政許可機關為天津市和平區人力資源和社會保障局，適用范圍為全國。但公司并未提交申報實行不定時工作制時具體的人員名單，用以證明張三被納入該許可范疇內。同時，公司亦未提交已將工時制度變更情況告知張三或雙方同意實行不定時工作制的相應證據，應承擔舉證不能的不利后果，故本院對公司的主張不予采信。該《準予行政許可決定書》對張三不產生約束力，雙方應當按照勞動合同約定履行。

根據《中華人民共和國勞動法》《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規定，只有針對符合規定的特殊崗位勞動者，如高級管理人員、推銷人員、長途運輸人員、出租汽車司機等因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的勞動者，經勞動者本人同意且人力資源社會保障部門審批后，用人單位才能實行不定時工作制。