兩家企業(yè)制造部的助理工程師薪資結(jié)構(gòu)相同，均為如下計算方式：基本工資（2000元）+崗位補(bǔ)貼（1000元）+浮動績效工資（0-500元）。兩家企業(yè)關(guān)于加班工資的處理方式也相同，即按照基本工資2000元作為加班費的計算基數(shù)。電子企業(yè)與制造部操作工約定加班費計算基數(shù)為基本工資2000元，而電工企業(yè)與制造部操作工則沒有此種約定。隨后，兩企業(yè)分別有一名員工離職，并同時對企業(yè)此種加班費計算方式表示異議，均向公司主張加班費計算基數(shù)至少應(yīng)當(dāng)按照基本工資2000元加上崗位補(bǔ)貼1000元之和3000元來計算。兩名員工同時向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門進(jìn)行投訴，當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門責(zé)令該電工企業(yè)按照3000元基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)重新計算加班費，并向該員工補(bǔ)發(fā)了加班費的相應(yīng)差額，而對電子企業(yè)則未作處理。
 
專家分析
在勞動人事管理實踐中，加班工資計算方法及其計算基數(shù)一直是爭議的焦點。通常而言，對于加班工資計算的方法，主要是指加班工資計算的倍率問題，也即是按150%、200%還是300%來計算加班費工資。通常情況下的加點，是按照不低于員工小時工資的150%支付；休息日產(chǎn)生的加班，又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于員工日工資或小時工資的200%支付；法定休假日產(chǎn)生的加班，則需要按照不低于員工日工資或小時工資的300%支付。
對于加班費計算基數(shù)問題，則處理起來相對復(fù)雜些。通常需要分為兩個步驟處理：首先是基礎(chǔ)工資也即用以處理計算加班費的月工資確定，實踐中有的是在勞動合同中直接約定加班費計算基數(shù)，有的則沒有明確約定。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，確定加班工資的計算基數(shù)時，勞動合同中對工資有約定的，按不低于勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。但如果按上述辦法確定的加班工資計算基數(shù)低于最低工資的，則要按最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定。
其次則是在月工資確定的基礎(chǔ)上，如何進(jìn)一步確定日工資及小時工資。根據(jù)勞動和社會保障部的最新規(guī)定，職工全年工作時間為250天，計薪工作時間為361天，由此確定，職工月工資除以21.75后折算成日工資，再除以8后則折算成小時工資。然后，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步計算職工的加班費。
 
實務(wù)指南
如何在勞動人事管理中采取妥善方法，在法律規(guī)定的框架內(nèi)最大化減少用工成本，消減加班費開支，一向是企業(yè)特別是成本控制型的制造企業(yè)特別關(guān)注的事項。我們建議，企業(yè)至少可以采取以下幾種方式予以應(yīng)對和處理：
1．調(diào)整員工薪資模式，實行復(fù)合式薪資結(jié)構(gòu)。法律并未對薪資結(jié)構(gòu)做出限定，所以企業(yè)可以對自己的薪資事項進(jìn)行自行設(shè)計。一般而言，單一工資制相對固定，結(jié)構(gòu)單一，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊整體和長期考評。復(fù)合工資制工資包括多個組成部分，有相對固定的，如崗位、職務(wù)、技能工資等；也有相對浮動的，如提成工資、績效工資、月獎金等，注重及時考核，強(qiáng)調(diào)薪酬對員工的激勵作用。通常情況下，穩(wěn)定的工資有助于增加員工的安全感，保持團(tuán)隊穩(wěn)定；彈性工資有助于對員工及時進(jìn)行激勵，進(jìn)而增加用工的靈活性。
2．在復(fù)合制薪資結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，在勞動合同中約定加班費計算基數(shù)。目前各地關(guān)于加班費計算基數(shù)的辦法不同，所以各地關(guān)于加班費計算的方式和口徑也多有不同，但基本上許可在法律允許的范圍內(nèi)自行約定加班費計算基數(shù)。加班費計算基數(shù)最好與基本工資相一致，同時將工資結(jié)構(gòu)中固定部分視情況調(diào)整為工資外的補(bǔ)貼津貼，這樣才會合理控制加班費計算基數(shù)，并將風(fēng)險降到最小。
3．對不同類型員工實行綜合計算工時制和不定時工作制。對于季節(jié)性生產(chǎn)和比較特殊的行業(yè)，企業(yè)可以實行綜合計算工時制度，將加班時間平攤到淡季等其他區(qū)間，這樣也能有效控制加班費的開支。對于管理人員而言，必要時可以實行不定時工作制，既然沒有固定工作時間，沒有考勤制度，當(dāng)然也就不存在加班費的問題了。但是，不定時工作制需要與良好的工作規(guī)則和績效管理制度相配套。
4．實行加班審批制度。由于企業(yè)具有法定的對員工的管理權(quán)，所以員工的日常勞動也應(yīng)納入企業(yè)的管理中來。企業(yè)可以實行這樣一種制度，員工在工作時間之外進(jìn)行勞動，需要提前征求上級主管或特定部門的意見，經(jīng)過審批后加班方為有效，這樣也可以避免很多員工不經(jīng)許可加班從事非工作相關(guān)事宜的狀況發(fā)生，這也間接減少了加班費開支。
5．實行加班費預(yù)發(fā)制度。對于一些經(jīng)常需要加班而又無法申請不定時工作制的企業(yè)而言，管理研發(fā)、精算等從事高知識技術(shù)含量的工作人員而言，可以實行加班費的預(yù)發(fā)制度。也即在員工每月實得收入為應(yīng)發(fā)月工資和月工資加班費預(yù)發(fā)，而一旦員工提出加班費異議時，可以首先用加班費預(yù)發(fā)部分沖抵。此種方法直接減少了加班費計算的基數(shù)。

 關(guān)聯(lián)法規(guī)
第13條 用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：
（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動者工資；
（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動者工資；
（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動者工資。
實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間的部分，應(yīng)視為延長工作時間，并應(yīng)按本規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資。
實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定。
——《工資支付暫行規(guī)定》

制度工作時間與制度計薪時間
2008年1月3日，勞動和社會保障部發(fā)布了《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發(fā)[2008]3號），其中對職工加班工資折算辦法是這樣規(guī)定的：根據(jù)《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》（國務(wù)院令第513號）的規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的10天增設(shè)為11天。據(jù)此，職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調(diào)整為：
1．平均制度工作天數(shù)。年工作日為250天[365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）=250天]；季工作日為62.5天[250天÷4季=62.5天/季]；月工作日為20.83天[250天÷12月=20.83天/月]；工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。
2．日工資、小時工資的折算。按照《勞動法》第51條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：日工資為月工資收入÷月計薪天數(shù)；小時工資為月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）；月計薪天數(shù)=（365天-104天）÷12月=21.75天。
以北京市為例，按照目前職工月平均工資3008元計算，如果某勞動者2008年春節(jié)長假七天都加班，那么前三天是法定節(jié)假日（即除夕、春節(jié)、初二）拿三薪，每天加班費為3008÷21.75×300%=414.9元，后四天是雙休日調(diào)休（即初三至初六）拿雙薪，每天加班費為3008÷21.75×200%=276.6元。2008年該勞動者春節(jié)期間的總加班費為2351.1元，而調(diào)整前的2007年計算方法應(yīng)為2444.5元，降低了3.8%左右。