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勞動合同:簽?還是不簽?

2023-06-06 14:35發布

勞動合同:簽?還是不簽?

關于勞動合同,大家都不陌生,但是對于勞動合同的認識,還是顯得過于片面化。對于勞動合同應該包括哪些內容?怎么簽訂勞動合同?勞動合同的簽訂應該注意哪些問題?簽訂勞動合同具體又有哪些程序?下面跟隨小編來看一則案例。

案情回顧:

周某系深圳某材料科技有限公司(下稱“某材料公司”)人力資源經理,某材料公司以周某試用期不符合錄用條件而提出解除勞動關系。后,曾某申請仲裁,主張某材料公司支付解除勞動關系賠償金,以及未簽書面勞動合同的二倍工資差額。

某材料公司主張周某為人力資源經理,負責保管勞動合同,周某的勞動合同系其本人利用職務之便帶走;且假使雙方未簽訂書面勞動合同,也是周某本人失職所致,某材料公司無需支付二倍工資差額。

裁判要旨:

與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務,法律法規并未對在用人單位從事人事管理工作的勞動者簽訂勞動合同做出不同規定。對于從事人事管理工作的勞動者,依據相關法律法規,其不得代表用人單位與其自身簽訂合同,用人單位依法應當委派他人代表用人單位與該勞動者簽訂書面勞動合同,如果沒有訂立,用人單位也應依法向該勞動者支付二倍工資差額。

法院判決:

深圳市中級人民法院裁判認為,根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定,自勞動者入職之日起的一個月內,用人單位應當與勞動者訂立書面勞動合同。

因此,與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務,法律法規并未對在用人單位從事人事管理工作的勞動者簽訂勞動合同做出不同規定。用人單位對于已簽訂的所有書面勞動合同,均應履行謹慎保管的義務。從用人單位規范管理的角度,對于在用人單位從事人事管理的勞動者的書面勞動合同,理應安排他人另行保管。

當用人單位與勞動者就是否簽訂了勞動合同發生爭議時,應由用人單位承擔舉證義務。

本案中,某材料公司提交的報警回執并不足以說明周某存在利用職務之便取走其本人書面勞動合同的事實,其提交的其他員工的勞動合同及相關電子郵件亦無法證明其已與周某簽訂書面勞動合同的事實。

周某雖在某材料公司從事人事管理工作,但依據相關法律法規,其不得代表某材料公司與其自身簽訂合同,某材料公司依法應當委派他人代表某材料公司與周某簽訂書面勞動合同,某材料公司并未提供證據證明其已委派他人與周某簽訂書面勞動合同。故某材料公司主張雙方未簽訂書面勞動合同系因周某本人過錯造成,其不存在過錯的上訴理由不成立,不予支持。

同時,某材料公司亦未提交其他具有勞動合同性質的書面文件。因此,原審判決某材料公司支付周某2012年12月6日至2013年4月24日期間未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額76395元無誤,予以維持。

實時評務:從管理角度來講,人力資源經理也是勞動者,只不過是崗位比特殊而已。不能因為人力資源負責代表公司與其他勞動者簽訂勞動合同,就推定其沒有簽訂勞動合同就是其失職并可免除二倍工資風險。從保護勞動者權益角度,以及勞動合同法所確認的勞動合同訂立原則,所有的勞動者都應當訂立書面勞動合同。對于人力資源管理崗位的人員,用人單位應當委派其他人員與其簽訂書面勞動合同,并另行保管,以避免不訂立勞動合同二倍工資的爭議。小知識賠償:一:員工拒簽勞動合同 

自用工之日起一個月內,經用人單位書面通知后,員工拒絕與用人單位簽訂勞動合同的,用人單位可以書面通知勞動者終止勞動關系,且用人單位無需對勞動者進行任何賠償,但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬;

二:用人單位拒簽勞動合同1、用人單位拒絕與勞動者簽訂勞動合同的,用人單位應當賠償勞動者雙倍工資。2、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。此時用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,應當自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。3、用人單位拒絕與勞動者訂立勞動合同,后將勞動者辭退的,應當賠償勞動者經濟補償金,若屬于違法辭退,則需要向勞動者支付經濟賠償金。勞動合同在用工安全中占據重要的地位,一方面保護勞動者合法權益,另外一方面也讓企業在用工中規避風險有理可據。一份合理的勞動合同應當滿足:1,合法原則;2,協商一致原則;3,合同主體地位平等原則;4,等價有償原則。

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