
周止弱系上海某公司員工,2016年8月9日入職,約定試用期兩個月。
2016年9月30日,公司作出《試用期解除勞動合同告知書》,載明解除理由為:試用期不符合錄用條件,主要為溝通能力欠缺、財務處理錯誤、內部管理報表未及時、準確出具、未按公司工作流程處理工作、入職后對會計憑證未做整理、裝訂及歸檔工作。
2016年10月20日,周止弱申請仲裁,要求恢復雙方勞動關系,并按照7,500元/月的標準支付周止弱2016年10月1日起至恢復勞動關系之日止的工資,仲裁委不支持。
周止弱不服裁決,訴至法院。
一審判決:恢復勞動關系,公司按每月6,000元工資標準支付周止弱2016年10月1日至判決生效之日止的工資
一審查明,公司解除勞動合同時周止弱已懷孕,一審階段仍有孕在身。
一審庭審中,公司提供如下證據:1、招退工信息查詢截屏打印件,證明周止弱2008年始有招工記錄十多次,周止弱提供的資料虛假;2、周止弱發給公司總經理的電子郵件,證明周止弱為了應付工作直接將郵件發給公司總經理,且未經過財務記錄審核;3、憑證截屏打印件及超市回款錄入憑證電腦打印件,證明周止弱沒有按要求制作憑證,填寫金額錯誤、沒有填寫發票號等,不能勝任工作。
周止弱對公司提供證據1、3的真實性有異議,基于公司提供的證據1、3系電腦打印件,不具有證據形式要件,一審法院不予確認。周止弱對公司提供證據2的真實性無異議,但對證明目的有異議,表示每月報表需要直接發送給公司總經理。
一審判決如下:一、恢復周止弱與公司勞動關系;二、公司于判決生效之日起五日內按每月6,000元工資標準支付周止弱2016年10月1日至判決生效之日止的工資。
公司不服,提起上訴。
二審判決:公司屬違法解除,但勞動關系不能恢復,也不用補發工資,但公司要支付違法解除的賠償金36,000元
二審法院認為,一審根據有關證據認定公司違法解除勞動合同,并無不當。但根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條的規定,勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
本案二審期間,公司提供的來滬從業人員招工備案登記表等證據可證明2016年10月11日該公司新招聘了一名員工擔任財務部往來會計。
而且,勞動者亦應誠實守信。本案中,飛某克自動化設備(上海)有限公司出具離職證明記載周止弱于2014年10月24日至2015年3月20日在該公司總務部財務課任職財務會計,但周止弱2016年8月在公司入職時填寫《員工基本資料登記表》上卻記載“2014.2-2016.1飛某克自動化設備上海有限公司總賬會計”,無論是入職時間、離職時間及具體崗位上都差異明顯,周止弱二審中解釋稱系記憶偏差,難以采信。
結合上述因素,以及財務部門的崗位特殊性、該崗位只有一個職位的事實,勞動合同已經不能繼續履行,予以改判。雙方勞動關系于周止弱簽收《試用期解除勞動合同告知書》之日解除。公司表示自愿一次性支付周止弱36,000元,應當履行。
綜上所述,二審判決如下:一、撤銷一審判決;二、駁回周止弱要求恢復雙方勞動關系,并要求公司按6,000元/月工資標準支付2016年10月1日起的工資的訴訟請求;三、公司于判決生效之日起十日內一次性支付周止弱人民幣36,000元。
周止弱不服二審判決,向檢察機關申請監督。
檢察院抗訴:終審判決認定了公司違法解除勞動合同,但未支持恢復勞動關系的訴請,于法無據
上海市人民檢察院于2019年2月20日向上海高院提出抗訴,理由如下:
我國對女職工實行特殊保護,周止弱至公司工作時已經懷有身孕。公司以“試用期不符合聘用條件”為由,解除了其與周止弱的勞動合同,對此,公司既未提供周止弱不符合錄用條件的相關證據,也未舉證證明周止弱存在不勝任工作的情形。因此終審判決認定了公司違法解除勞動合同,但未支持周止弱恢復勞動關系的訴請,于法無據。
公司辯稱,作為員工最基本的要求和入職條件就是誠實守信,但周止弱在入職時虛構自己的履職經歷,具有不誠信行為,雙方已經不可能構成和諧穩定的勞動關系。申訴人以同樣手段與另外一家公司有過4起訴訟,周止弱在應聘時隱瞞了其與其他公司之間的訴訟情況,對終審判決認定其違法解除勞動合同持保留意見,但認可判決結果,要求維持原判。
上海高院于2019年3月18日作出裁定,提審本案,上海市人民檢察院指派檢察員出庭。
高院判決:周止弱隱瞞入職經歷,有悖基本的職業道德,公司解除合法,但鑒于公司自愿補償36000,就按二審判決補償36000元吧
高院另查明,周止弱于2011年10月27日入職于上海澤某機械有限公司,2013年5月離職,周止弱于2013年6月4日生育一女,后雙方于2013年10月、11月、12月、2014年1月就解除勞動合同、生育津貼等糾紛共發生4起訴訟案件。
周止弱于庭后向本院提交了其與上海華某制藥機械有限公司(合同期2018年11月1日至2021年10月31日)、上海誠某農業發展有限公司(合同期2019年2月25日至2022年2月24日)的勞動合同各一份,周止弱庭審中稱其現入職于上海誠某農業發展有限公司。
本院認為,本案之爭議焦點在于公司是否違法解除勞動合同,周止弱能否恢復勞動關系。
關于公司是否違法解除勞動合同問題。
本院認為,誠實信用原則不僅僅是一個公民道德準則,更是作為員工的一項基本職業道德。本案中,周止弱填寫了員工基本資料登記表并承諾所填各項資料內容真實,并允許公司查證,如有虛假愿意承擔由此產生的一切責任。
經查,周止弱三段入職經歷除了最后一段屬實外,其他二段經歷均有不實。2009年2月至2013年5月周止弱稱在上海同某生物制品有限公司任總賬會計。事實上,周止弱2011年10月27日與澤某公司簽訂了一份為期2年的勞動合同,并于2013年10月,11月、12月,周止弱向法院分別起訴澤某公司,要求澤某公司賠償其工資損失及生育津貼等。基于周止弱與澤某公司的訴訟事實,本院有理由相信周止弱故意隱瞞了該段時間內的入職經歷,以免對其入職公司造成不良影響。
直至2013年9月,周止弱才入職上海同某生物制品有限公司工作。周止弱對此解釋稱系記憶偏差,實難令人信服,本院不予采信。
至于抗訴和周止弱均認為,公司解除勞動合同期間,周止弱已經懷孕,故公司不能解除合同。對此,本院認為,法律對懷孕女職工確有特殊保護,《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定:用人單位不得以本法四十條、四十一條的規定解除勞動合同:……(四)、女職工在孕期、產期、哺乳期的;但懷孕并非女職工的免責金牌。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定:勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(一)、在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)、嚴重違反用人單位規章制度的;……。
周止弱隱瞞入職經歷并在個人履歷表上記載不實用工信息,有違雙方合同之約定,更有悖于勞動者最基本的職業道德,其應承擔相應法律后果。同時,周止弱在勞動合同試用期間,工作中存有差錯。公司根據上述情況,解除雙方勞動合同,體現了企業自主經營之權利。法律保護勞動者的合法權益,但對于勞動者欲利用法律以達其個人不法目的者,依法予以駁回。
綜上,公司解除雙方的勞動合同合法有據。原審認定公司違法解除勞動合同之觀點有誤,本院依法予以糾正。
公司依法解除雙方勞動合同,現周止弱要求恢復雙方勞動關系無事實和法律依據,不予支持,鑒于公司在原審中自愿補償周止弱36,000元,本院再審過程中其又表示對原判決結果并無異議,故本院對二審判決結果予以維持。
綜上,高院判決如下:維持二審民事判決。
案號:(2019)滬民再9號(當事人系化名)
來源:勞動法庫
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