隨著企業的不斷發展，企業的形態愈加趨于復雜化、多元化，關聯企業或企業集團就成為一種經濟常態，而與關聯企業或企業集團相伴隨的就是“混同用工”或者說人事關系的混同。

即一個員工分擔著兩家公司（甚至更多）的工作職責或接受兩家公司的管理，工作地點、工資支付、社保繳納等均存在交叉或混同，由此也導致了勞動關系的復雜化，進而在勞動爭議上也出現了多樣的問題。

一、關聯企業“混同用工”定義和認定

關于關聯企業，《勞動法》及《勞動合同法》均沒有明確界定。在《公司法》中也僅僅是對“關聯關系”進行了說明，《公司法》第二百一十六條第一款第（四）項規定：“關聯關系，是指公司控股股東、實際控制人、董事、監事、高級管理人員與其直接或者間接控制的企業之間的關系，以及可能導致公司利益轉移的其他關系”。一般實踐中的關聯企業主要是指與其他企業之間存在直接或間接控制關系或重大影響關系的企業。關聯企業在法律上可表現為由控制公司和從屬公司構成。而控制公司與從屬公司的形成主要在于關聯公司之間的統一管理關系的存在。這種關系往往借助于控制公司對從屬公司實質上的控制而形成。關聯企業除了母子企業、控股企業、集團公司這種典型形式之外，更多的還有法定代表人相同、住所地相同或相連，管理團隊混同，經營范圍相同或相互交叉等。也就是說最常見也最容易出現問題的就是“一套人馬、兩塊牌子”。

關于混同用工，法律上也并未對混同用工進行解釋，混同用工是從實踐中形成的較為統一的概念，用來形容勞動關系中，勞動者應用人單位要求，被委派、借調或抽調到該用人單位的關聯方工作，且這些單位內部通常存在著緊密聯系，業務內容相同或存在交叉，經營場所無法區分，人員、財務等高度混同，多家用人單位實則為利益共同體，致使勞動者無法準確識別責任人的情形。

二、法律風險提示

1.對于企業來說，多家關聯企業很可能被裁判向勞動者承擔連帶責任的法律風險，甚至可能因為多家主體混同用工而存在支付更多的經濟補償金或賠償金。

2.混同用工雖然有利于企業用工成本，實現用工效益最大化，但是也容易因為管理問題引發勞動爭議，讓企業面臨賠償的法律風險。

3.混同用工的現象極易造成多家單位互相推諉，導致職工的合法權益得不到保障。

三、相關法律建議

（一）保證勞動關系和實際用工關系一致

我國《勞動法》以保護勞動者利益作為立法原則，所以對于關聯公司的審查標準也側重于人事管理方面，如勞動合同簽訂主體、工資發放主體、社會保險繳納主體與實際用工主體、人事管理主體是否存在不同來確認是否存在混同用工的情形。因此企業應建立內部獨立而規范的人力資源管理體系，明確其用工主體，及時簽訂書面勞動合同辦理人事調遣手續，臨時的工作事項可在崗位職責中明確其工作內容，通過企業內部勞動合規規避法律風險。

（二）規范借用流程

1.對于“借用”勞動者方式，須要有與勞動者協商一致的手續，否則可能會構成《勞動合同法》第38條“(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的”的情形，勞動者將有權單方解除勞動合同且可主張經濟補償金;
    2.與原單位解除勞動合同，與新單位簽署勞動合同，且工資發放、社保繳納等手續一并轉移至新用人單位，員工管理亦應當以新單位作為主體提出，避免承擔混同用工的連帶責任。
 
（三）工齡連續計算

勞動如果被先后調動、派駐到不同公司，勞動關系可以分段認定，但工作年限應當連續計算，相關規定如下：

首先，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條第二款規定：“用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于‘勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作’：（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；（五）其他合理情形”。

其次，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(四)第五條規定：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。