隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)的形態(tài)愈加趨于復(fù)雜化、多元化，關(guān)聯(lián)企業(yè)或企業(yè)集團(tuán)就成為一種經(jīng)濟(jì)常態(tài)，而與關(guān)聯(lián)企業(yè)或企業(yè)集團(tuán)相伴隨的就是“混同用工”或者說人事關(guān)系的混同。

即一個(gè)員工分擔(dān)著兩家公司（甚至更多）的工作職責(zé)或接受兩家公司的管理，工作地點(diǎn)、工資支付、社保繳納等均存在交叉或混同，由此也導(dǎo)致了勞動關(guān)系的復(fù)雜化，進(jìn)而在勞動爭議上也出現(xiàn)了多樣的問題。

一、關(guān)聯(lián)企業(yè)“混同用工”定義和認(rèn)定

關(guān)于關(guān)聯(lián)企業(yè)，《勞動法》及《勞動合同法》均沒有明確界定。在《公司法》中也僅僅是對“關(guān)聯(lián)關(guān)系”進(jìn)行了說明，《公司法》第二百一十六條第一款第（四）項(xiàng)規(guī)定：“關(guān)聯(lián)關(guān)系，是指公司控股股東、實(shí)際控制人、董事、監(jiān)事、高級管理人員與其直接或者間接控制的企業(yè)之間的關(guān)系，以及可能導(dǎo)致公司利益轉(zhuǎn)移的其他關(guān)系”。一般實(shí)踐中的關(guān)聯(lián)企業(yè)主要是指與其他企業(yè)之間存在直接或間接控制關(guān)系或重大影響關(guān)系的企業(yè)。關(guān)聯(lián)企業(yè)在法律上可表現(xiàn)為由控制公司和從屬公司構(gòu)成。而控制公司與從屬公司的形成主要在于關(guān)聯(lián)公司之間的統(tǒng)一管理關(guān)系的存在。這種關(guān)系往往借助于控制公司對從屬公司實(shí)質(zhì)上的控制而形成。關(guān)聯(lián)企業(yè)除了母子企業(yè)、控股企業(yè)、集團(tuán)公司這種典型形式之外，更多的還有法定代表人相同、住所地相同或相連，管理團(tuán)隊(duì)混同，經(jīng)營范圍相同或相互交叉等。也就是說最常見也最容易出現(xiàn)問題的就是“一套人馬、兩塊牌子”。

關(guān)于混同用工，法律上也并未對混同用工進(jìn)行解釋，混同用工是從實(shí)踐中形成的較為統(tǒng)一的概念，用來形容勞動關(guān)系中，勞動者應(yīng)用人單位要求，被委派、借調(diào)或抽調(diào)到該用人單位的關(guān)聯(lián)方工作，且這些單位內(nèi)部通常存在著緊密聯(lián)系，業(yè)務(wù)內(nèi)容相同或存在交叉，經(jīng)營場所無法區(qū)分，人員、財(cái)務(wù)等高度混同，多家用人單位實(shí)則為利益共同體，致使勞動者無法準(zhǔn)確識別責(zé)任人的情形。

二、法律風(fēng)險(xiǎn)提示

1.對于企業(yè)來說，多家關(guān)聯(lián)企業(yè)很可能被裁判向勞動者承擔(dān)連帶責(zé)任的法律風(fēng)險(xiǎn)，甚至可能因?yàn)槎嗉抑黧w混同用工而存在支付更多的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。

2.混同用工雖然有利于企業(yè)用工成本，實(shí)現(xiàn)用工效益最大化，但是也容易因?yàn)楣芾韱栴}引發(fā)勞動爭議，讓企業(yè)面臨賠償?shù)姆娠L(fēng)險(xiǎn)。

3.混同用工的現(xiàn)象極易造成多家單位互相推諉，導(dǎo)致職工的合法權(quán)益得不到保障。

三、相關(guān)法律建議

（一）保證勞動關(guān)系和實(shí)際用工關(guān)系一致

我國《勞動法》以保護(hù)勞動者利益作為立法原則，所以對于關(guān)聯(lián)公司的審查標(biāo)準(zhǔn)也側(cè)重于人事管理方面，如勞動合同簽訂主體、工資發(fā)放主體、社會保險(xiǎn)繳納主體與實(shí)際用工主體、人事管理主體是否存在不同來確認(rèn)是否存在混同用工的情形。因此企業(yè)應(yīng)建立內(nèi)部獨(dú)立而規(guī)范的人力資源管理體系，明確其用工主體，及時(shí)簽訂書面勞動合同辦理人事調(diào)遣手續(xù)，臨時(shí)的工作事項(xiàng)可在崗位職責(zé)中明確其工作內(nèi)容，通過企業(yè)內(nèi)部勞動合規(guī)規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。

（二）規(guī)范借用流程

1.對于“借用”勞動者方式，須要有與勞動者協(xié)商一致的手續(xù)，否則可能會構(gòu)成《勞動合同法》第38條“(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的”的情形，勞動者將有權(quán)單方解除勞動合同且可主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;
    2.與原單位解除勞動合同，與新單位簽署勞動合同，且工資發(fā)放、社保繳納等手續(xù)一并轉(zhuǎn)移至新用人單位，員工管理亦應(yīng)當(dāng)以新單位作為主體提出，避免承擔(dān)混同用工的連帶責(zé)任。
 
（三）工齡連續(xù)計(jì)算

勞動如果被先后調(diào)動、派駐到不同公司，勞動關(guān)系可以分段認(rèn)定，但工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算，相關(guān)規(guī)定如下：

首先，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條第二款規(guī)定：“用人單位符合下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于‘勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作’：（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進(jìn)行工作調(diào)動；（三）因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧诱吖ぷ髡{(diào)動；（四）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同；（五）其他合理情形”。

其次，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(四)第五條規(guī)定：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時(shí)，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。