案情介紹

郝某系江蘇某化學工程公司員工，于2001年8月1日入職某華設計院，2011年8月郝某遞交申請，聲明因工作需要，自愿在設計院關聯企業——某華公司長期工作，雙方簽訂的勞動合同約定郝某的崗位為高級工程師，從事產品研發設計工作。2016年4月，公司以裁減、調崗和待崗的方式來應對利潤下滑的情況，郝某是兩名擬待崗人員之一。

2016年12月，公司向郝某送達《待崗通知書》，聲明因部門機構精簡和崗位調整，經研究決定郝某自2017年1月1日起待崗，待崗期間工資待遇參照單位《員工工資管理辦法》等規定發放。之后，公司不再安排郝某工作，郝某每天前往人事部指定的空白桌椅處出勤。待崗期間郝某工資待遇也隨之降低。

2017年3月，郝某向公司發出《解除勞動關系通知書》，理由為公司無理由停止其工作，未提供正常勞動條件，要求解除勞動關系，并申請仲裁要求公司支付解除勞動合同經濟補償。仲裁委員會決定終結審理后，郝某向一審法院起訴。

一審判決公司應當支付解除合同的經濟補償。公司不服，提起上訴。二審法院駁回上訴維持原判。

相關法律

本案圍繞公司是否應支付郝某經濟補償金，如需支付應如何計算為爭議焦點。這一問題在勞動爭議案件中出現頻率較高，首先就我國現行法律法規中的有關規定進行如下總結：

《中華人民共和國勞動法》

第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式?！?；

第三十八條第一款規定：“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同?！?/p>

第四十六條也明確：“規定勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償?！?/p>

《勞動法》

第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

《最高人民法院<關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）>》

第五條規定：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予以支持。

律師解答

根據《勞動法》的相關規定，勞動者與用人單位變更勞動合同應當雙方協商一致并以書面形式確定。雖然公司享有經營自主權，可以根據生產經營狀況作出人員調整決策，但公司以一封《待崗通知書》單方面將勞動者的崗位和工作內容進行變動，同時降低工資待遇，且不告知待崗期限的行為明顯違反了法律規定。上述情況導致勞動者專業技能受損，收入水平明顯降低，進而妨礙勞動合同目的的實現，可見公司的待崗決定不具有合理性，勞動者可以解除勞動合同。

關于郝某經濟補償金的問題，通過案情可知郝某自2001年8月入職設計院后直至2017年3月離開公司，工作崗位與工作內容均保持連續狀態。期間雖然郝某工作單位發生了變動但在遞交的申請中也明示了勞動關系轉移是因工作需要，故應認定郝蘭的勞動關系的變動系非因本人原因導致，工作年限可以合并為16年來計算補償金額。

綜上，根據案情并結合有關法律規定，郝某有權以公司未提供勞動條件為由解除勞動合同并要求公司支付相應的經濟補償。

來源：網絡

聲明

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