作者︱瀛泰勞動法團隊

案件回顧:

爭議焦點:

法律分析:

案例【(2017)滬02民終8682號】:上海市第二中級人民法院審理后認為，雙方曾約定，可變收入和獎金由公司根據員工表現考核發放，發放時員工應仍在職。2016年某某公司為袁某調整了工作崗位、月薪以及可變收入和獎金數額，但仍明確支付獎金時員工在職才可獲得可變收入和獎金。袁某對此未提出異議，且其在新崗位就職并按照新的標準領取工資。同時，如前所述，某某公司解除與袁某的勞動合同并無不當。綜上，袁某要求某某公司支付2016年可變收入和獎金的上訴請求，本院難以支持。

通過以上案例及筆者檢索的上海地區其他案例，上海地區的主流觀點是支持獎金發放日，員工已離職或提出離職的，公司可以不予發放獎金。當然，在司法實踐中，還有觀點認為即便這類有關獎金發放條件的約定或制度規定有效，但還是需要區分員工離職原因是否存在員工過錯、員工離職的主動性等因素。如用人單位違法解除勞動合同，且未被判決恢復勞動關系的，以及因用人單位原因不愿續約致使勞動合同到期終止等原因，則認為不應適用這類用人單位的關于獎金發放的規定。如(2018)滬01民終11028號判決書中，上海市第一中級人民法院認為鑒于陳某在獎金發放之前不在職的原因系某某上海分公司違法解除雙方勞動合同所致，某某上海分公司不正當地促成陳某無法參與分配年度服務獎金及績效獎金的條件成就，應視為條件不成就，故某某上海分公司應支付陳某年度服務獎金及績效獎金。

綜上，在上海司法實踐中，傾向于認為獎金系公司額外給予員工的福利，公司有權設置發放條件。因此，用人單位應當制定獎金制度，明確發放條件，從而規避風險。