工作是我們創造美好生活唯一的途徑，由于用人單位人事管理不正規，勞動者本身維權意識不足，沒有簽訂書面勞動合同的事情屢見不鮮，今天我們就一起看看因沒有及時簽訂勞動合同，企業承擔了什么樣的責任。

李某于2016年7月入職某某技術公司，擔任技術開發崗位。由于技術公司為初創公司，人事管理方面較松散，導致李某入職后一直未簽書面勞動合同。直至一年后公司聘請了專業人事工作人員才發現這一問題。公司于2017年7月與李某補簽了勞動合同，勞動合同起始日期為2016年7月，落款日期為2017年7月。李某認為公司應于入職后一個月內與自己簽訂書面勞動合同。雖后來補簽，但仍應當支付2016年7月至2017年7月期間的雙倍工資。經與公司協商未果，李某遂向當地勞動人事仲裁委員會提出勞動仲裁申請。最終，勞動仲裁委員會支持了李某的仲裁請求。

勞動合同，是雙方建立勞動關系的直接證明，是保障勞動者與用人單位利益的憑證。如用人單位事前用工，事后再按用工時間補簽勞動合同，勞動者是否能夠依法向用人單位索要雙倍工資？

根據《勞動合同法》第十條第一二款的規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資?！迸c勞動者訂立勞動合同是用人單位的一項法定義務，但法律同時也給予用人單位一個月的寬限期，用人單位應當在用工之日起一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。如果超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同，就需要支付雙倍工資的風險。即便是事后與勞動者補簽勞動合同，也要向勞動者賠償實際用工之日與補簽勞動合同之日期間相差的時間（除扣除一個月的寬限期外）的二倍工資。

但在日常生活中還存有勞動者拒絕與用人單位簽訂勞動合同的情形，在此種情形下，用人單位還需向勞動者支付二倍工資嗎？

《勞動合同法實施條例》第五條規定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬?！钡诹鶙l規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。”

作為用人單位，與勞動者簽訂勞動合同是其一項基本的法定義務，在與勞動者建立勞動關系后應立即與勞動者簽訂勞動合同，以避免陷入支付雙倍工資的風險。

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