一、受《勞動法》保護勞動者主體資格

勞動者是指具有勞動能力，以從事勞動獲取合法收入作為生活來源的公民。受《勞動法》保護的勞動者應當具有完全民事行為能力。另外，在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。在校大學生是不具備《勞動法》保護的勞動者主體資格的。

二、勞動合同的簽訂問題

1、用人單位應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，這是法定的義務，用人單位不能以口頭勞動合同或者其他事由推脫。

2、未訂立書面勞動合同的賠償。根據《勞動合同法》第八十二條規定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。所以，因用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動者可以要求用人單位發放11個月的雙倍工資（計算方法：11個月月平均工資）。

3、雙倍工資的計算基數。如果用人單位與勞動者對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數應按照雙方約定的月工資；雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第18條規定勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。來確定正常工作時間的月工資；如按《勞動合同法》第18條規定仍無法確定正常工作時間工資數額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間月工資確定（參考（2020）滬02民終307號案例）；按上述原則確定的雙倍工資基數均不得低于本地月最低工資標準。

4、雙倍工資的仲裁時效。根據《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。那么雙倍工資的仲裁時效應從用工之日起第二個月開始計算一年的仲裁時效，如2020年6月入職，那么7月應當簽訂書面勞動合同，雙倍工資的仲裁時效應當從2021年7月開始計算直至2022年7月。 三、勞動者應休假期間加班工資問題

1、法定節假日、休息日加班

根據《勞動法》第四十四條規定有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬法定節假日如元旦、春節、國際勞動節及國慶節勞動者加班的，用人單位應當按照日薪的三倍發放加班費（計算方法：月工資21.75法定節假日天數）；休息日用人單位安排勞動者加班又不安排調休的，用人單位應當給勞動者發放雙倍日薪的加班費（計算方法：月工資21.75休息日天數）。 2、應休年休假工資

根據《勞動法》第四十五條勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。及《職工帶薪年休假條例》第三條職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天、第五條對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。的規定，若用人單位未為勞動者提供年休假，那么勞動者可根據上述法律規定要求用人單位支付應休而未休年休假的工資差額（日工資收入的300%包含已發放的工資）。

年休假天數確定方法：如2016年5月1日入職，2020年8月1日離職，不足10年，那么他的年休假天數為2016年5月1日至2016年12月31日共計244天，244天365天5天＝3.3，因折算后不足1整天的部分不享受年休假所以為3天；2016年12月31日至2019年12月31日共計3年，那么年休假為15天；2020年1月1日至2020年8月1日共計213天，213天365天5天＝2.9，因折算后不足1整天的部分不享受年休假所以為2天；綜上，該勞動者的年休假為20天。

年休假工資計算基數確定：根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十一條規定計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。也就是說年休假的月平均工資要去除加班費然后除以12個月，如果不足十二個月按照實際工作月份計算月平均工資。