強行給員工放假法律風險解析

這些假期屬于法定權利，對于勞動者來說，可主動地行使權利。但在實際生活中，用人單位與勞動者協商或者強制性安排勞動者放假的事件時有發生，放假時間少則幾天，多則幾個月。勞動者被放假的理由多種多樣，有的為停工待料，有的為輪休，有的為停薪留職，還有的為待崗。

1.勞動者被放假原因多樣？

現實中，單位強迫或變相強迫勞動者放假的理由花樣百出，但大多是出于非法目的。例如，用人單位出現生產經營困難或處于生產淡季，勞動力暫時富余，就會給一部分員工放假。這種情形最為常見，并且涉及的員工廣泛。有的用人單位與勞動者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動者工作進行調查或協商解決。這里所說的重大矛盾或糾紛，包括調整工作崗位、簽訂勞動合同、罷工以及勞動者嚴重違反規章制度、涉嫌違法等。此外，還有用人單位通過對勞動者放長假的方法來迫使勞動者離職。

2.被放假期間的工資如何計付？

關于被放假期間工資的法律規定，散見于原勞動部的意見以及地方性的規章。原勞動部《工資支付暫行規定》第十二條規定：非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準，若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

對于超過一個工資支付周期，勞動者沒有提供勞動的，地方性的規章如北京市、廣東省等地的《工資支付條例》規定的是按照不低于最低工資的百分之七十或八十的標準支付生活費，直到復產、復工。不過，這些規定適用的范圍有限，僅限于非因勞動者原因造成停工、停產。

從勞動合同的角度來看，勞動者獲取勞動報酬的前提是為用人單位提供勞動，沒有付出勞動則沒有權利要求用人單位支付勞動報酬。但對勞動合同關系的約束并不僅僅來自勞動合同，為保障勞動者權益，法律法規規定部分特殊情況下，勞動者可以在不提供勞動的情況下獲得勞動報酬或生活費，比如法定節假日、工傷治療期間等。

非因勞動者原因造成停工、停產是因為企業遭遇經營困難，此時，企業安排員工放假可以緩解用工壓力，更重要的是可以保存人力資源，同時，對勞動者而言，工作崗位得以保留，獲得一定的工資和生活費，這樣有利于勞動關系的穩定。當用人單位與勞動者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動者工作協商解決的，工資可參照上述規定發放。對于其他的情形，應視放假的原因來確定。

如果被放假是勞動者造成的，如工作失誤導致停工、停產以及嚴重違反規章制度或涉嫌違法接受調查，用人單位無需支付放假期間的工資。相反地，用人單位惡意對勞動者放假，或者停工、停產證據不足的，則需支付放假期間的工資。 3.勞動者因被放假辭職可要求經濟補償？

當勞動者因長期被放假而提出解除勞動關系時，能否向單位要求經濟補償呢？此時，應當審查勞動者辭職的理由是否符合《勞動合同法》第三十八條第一款第一項的規定，即是否屬于用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件的情形。如果符合該情形，則勞動者有權獲得補償。也有人認為，用人單位通過對勞動者放長假的方法使勞動者不得不離職，其行為屬于變相解雇，根據《勞動合同法》的規定，需向勞動者支付補償金。

如果用人單位有證據證明確有生產經營困難、處于淡季或者用人單位與勞動者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動者工作進行調查或協商解決的，用人單位不向勞動者提供勞動條件是客觀需要，無需支付經濟補償金；反之，則需支付經濟補償金。