因社保關系仍在原單位，張某未能與新公司簽訂書面勞動合同，就被新公司派到外地，結果觸電受傷，新公司卻以雙方不存在勞動關系為由拒絕賠償。3月26日，隨著上訴期的屆滿，江蘇省海安縣人民法院審理的這起確認勞動關系糾紛終于塵埃落定，法院最終確認白云公司與張某自2017年2月17日實際用工之時已形成勞動關系。　　張某與王某系同鄉。張某在一家公司從事變壓器維修工作。王某系另外一家公司車間主任。2017年初，張某告訴王某，其準備從“老東家”離職，另找工作。王某稱，其可以考慮到自己所在的公司工作。在王某的引薦下，張某兩次與該公司副總季某接觸，并就用工問題進行協商。因張某尚未與之前的公司辦妥離職手續，新公司未與張某簽訂書面勞動合同。此后，張某向“老東家”提交了辭職報告。        2017年2月16日，王某通知張某一同前往安徽合肥維修變壓器。次日早上5點，張某準時來到新公司，與王某及變壓器裝配人員袁某、孟某一同前往安徽合肥。維修過程中，張某不慎觸電受傷，隨即被送往醫院救治。期間，王某為張某墊付了部分醫療費用。同年3月3日，“老東家”停繳了張某的社會保險。　　同年5月，因新公司否認雙方存在勞動關系，拒絕賠償醫療費等損失，張某提起勞動仲裁，要求確認其與新公司之間存在勞動關系。2017年7月，仲裁委裁決確定雙方之間存在勞動關系。該公司不服，訴至海安縣法院，請求確認白二者之間不存在勞動關系。　　海安法院經審理認為，雖然事發時張某的社會保險仍由原單位繳納，但這只是入職流程問題，并不能成為雙方建立勞動關系的法律阻礙。雙方已多次就用工問題進行協商，新公司雖否認雙方曾達成用工合意，但也未能提供充分、令人信服的理由。綜合雙方所述理由的正當性及合理性，從民事證據高度蓋然性的角度出發，可以認定雙方已就用工問題達成合意。遂做出上述判決。　　一審判決后，雙方當事人均未上訴，該判決已生效。　　連線法官：　　該案一審承辦法官民一庭副庭長潘秀宗介紹，勞動合同是雙方就勞動者提供勞動，用人單位提供報酬所達成的合意。因此，用工合意是判斷雙方是否存在勞動關系的重要標準。一般而言，意思表示可以明示和默示兩種方式作出。在用工合意的方面，明示的合意包括簽訂勞動合同、發放工作證、繳納社會保險等；默示的合意則需要依據經驗法則，結合雙方當事人的具體行為予以綜合認定。

來源：法律百事通