律師分析

本案的焦點在于，當單位按照N+1的方案補償給勞動者后，是否就可以當然地解除勞動合同。答案當然是否定的。無論是勞動法還是勞動合同法，均對用人單位單方解除勞動合同進行了嚴格的限制，即必須存在法定理由且該理由成立的情況下才能行使勞動合同的單方解除權(quán)。即使在行使單方解除權(quán)時，還應(yīng)該按照法定的程序履行協(xié)商、告知等義務(wù)。否則，一旦程序出錯，即使理由成立，也有可能構(gòu)成違法解除。

針對本案而言，首先，某軟件公司“由于公司經(jīng)營限制，項目人員需要精簡”的理由可以理解為“客觀情況發(fā)生重大變化”。對此，軟件公司必須舉證證明該理由是客觀存在的，且該理由達到了重大變化并且導(dǎo)致勞動合同無法履行的程度。但是，軟件公司并未提供任何證據(jù)加以證明。其次，即使上述理由成立，根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，軟件公司還應(yīng)該履行協(xié)商變更勞動合同的義務(wù)，在協(xié)商不成的情況下才能解除勞動合同。但是，軟件公司也沒有與董某協(xié)商變更勞動合同，就匆忙將董某退回外服公司。其敗訴也就在情理之中了。

綜上，用人單位若以“客觀情況發(fā)生重大變化”為由解除勞動合同時，需注意按以下幾個步驟操作：

1、解除勞動合同的理由應(yīng)基于客觀情況，而不是主觀意志，該客觀情況達到“重大變化”的程度，且導(dǎo)致勞動合同無法履行。如果客觀情況雖然發(fā)生重大變化，但勞動合同仍可以繼續(xù)履行的，不能適用此規(guī)定解除勞動合同。

2、用人單位要與勞動者協(xié)商變更勞動合同，比如變更工作崗位、期限、工資等等。

3、經(jīng)協(xié)商后雙方不能達成一致。

4、用人單位應(yīng)提前1個月通知勞動合同或額外支付勞動者一個月工資，才可以解除勞動合同。

5、用人單位解除勞動合同，應(yīng)按照勞動者的工作年限，每滿一年支付一個月工資作為經(jīng)濟補償，滿半年不滿1年的視為1年，不滿半年的，支付半個月工資作為經(jīng)濟補償。

案情簡介

董某自2008年4月1日與外服公司建立勞動關(guān)系，同日被派遣至某軟件公司從事軟件工程師工作人單位工作。董某與外服公司最后一份勞動合同期限為2010年4月1日-2012年3月31日。董某在職期間基本工資為9600元/月。2010年10月11日，某軟件公司沒有事先通知董某的情況下，突然于當日出具《解聘函》，以“由于公司經(jīng)營限制，項目人員需要精簡”為由將董某退回外服公司，外服公司同日以相同理解將董某辭退。外服公司支付了董某相當于1個月工資的代通金9600元、按工作年限計算的經(jīng)濟補償金28800元。董某不服，遂委托上海市嘉律聊師事務(wù)所李居鵬律師申請勞動仲裁，并將外服公司與軟件公司作為共同被申請人。

董某訴稱：公司辭退本人的同時仍然在網(wǎng)上招聘軟件工程師，因此公司的辭退理由不成立。并且，根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，才可以解除勞動合同。公司也沒有履行協(xié)商變更勞動合同的義務(wù)。因此，公司的辭退屬于違法解除勞動合同，不應(yīng)按照N+1的方案補償，而應(yīng)該按照2N的方案支付本人違法解除勞動合同的賠償金共計57600元，扣除公司已經(jīng)支付的38400元，還應(yīng)支付本人19200元。

兩公司辯稱：公司因為業(yè)績不佳，精簡人員屬實，認為解除勞動合同的行為無論實體還是程序上都是合法的，請求駁回董某的仲裁請求。

仲裁結(jié)果：

經(jīng)仲裁調(diào)解，雙方達成協(xié)議：雙方勞動關(guān)系于2010年10月11日解除，某軟件公司支付一次性支付董某19200元，雙方別無其他任何爭議。