只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。

由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。

無固定期限勞動合同解除賠償案例

有人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”。因此勞動者千方百計想與用人單位簽訂無固定期限勞動合同,用人單位則設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。實際上這是一種誤解。只要出現《勞動合同法》規定的情形,無論是用人單位還是勞動者都有權解除勞動合同。

2006年10月,姜某與某公司(以下簡稱公司)簽訂了無固定期限勞動合同。雙方約定姜某的年薪為2lO萬元工資加5萬元獎金,主要負責招投標文件審核等工作。

2O09年,某公司為姜某增加了一份銷售訂單數據錄入的工作。工作過程中,姜某同事稱其錄入錯誤太多。但姜某認為公司財務應該對數據審核負責,自己沒有過錯。

溝通未見成效后,姜某通過郵件在公司內部宣布,自己“不得不暫停”錄入工作。原因是如果她錄入和審核數據后,必須要由第三人復核,而不是由她自己復核,否則就違反了公司的規章制度。自此,姜某便不再進行數據輸入工作。公司先后兩次向姜某下達了“業績改進通知書”,對于該通知,姜某表示拒絕。

2008年3月,公司向她發出了《解除勞動合同通知書》,稱公司決定將從發出通知之日起解除雙方的勞動關系,解除的理由是:第一,姜某持香港身份證,不符合簽訂無固定期限勞動合同的要求;第二,姜某在工作中頻繁出錯,拒絕做主要工作之一的數據輸入工作,還以不恰當的方式告知并拒絕該工作達2個多月;第三,姜某拒絕參加職業培訓提升計劃。嚴重違反了公司《雇員工作規范》規定的勞動紀律。與此同時,某公司給予姜某離職補償金、提前通知全等補償金及未休年假的主資。

姜某不服,向某勞動爭議仲裁委員會提起仲裁,稱其工作任務不包括數據復核,暫停錄入工作是遵守公司規章制度的表現。公司以嚴重違紀解除勞動合同沒有事實和法律依據占而且,公司解除與姜某之間的勞動合同的程序不合法。《勞動合同法》第鋁條規定,用人單位單方解除勞動合同要求事先要通知工會,而某公司并沒有履行義務。按照法律規定,印使自己不勝任工作也應該先調崗,公司的行為屬于非法解除,要求確認公司解除勞動合同決定違法,繼續履行原合同。

被申訴人某公司辯稱,姜某擅自以電子郵件的方式通知用人單位和同事自己將拒絕執行主要工作之一的數據錄入工作,并且不愿意參加用人單位組織的培訓,還予以了書面確認。這樣一種公開拒絕工作安排的做法已經違反了該公司《雇員工作規范》。而在《勞動合同法》中,“嚴重違反用人單位的規章制度”屬于用人單位可以解除勞動合同的法定情節,而且無需為支付經濟補償。因此在這種情況下公司是有權解除勞動合同。其次,《勞動合同法》在用人單位單方解除勞動合同的程序上,只規定了用人單位有向工會通知的義務;只有公司存在違法情形時,工會才有權要求用人單位糾正。而在本案中公司并沒有違反法律、行政法規:因此某公司只需要履行通知的義務。勞動者不能單以通知義務這ˉ程序問題對抗公司合法的決定。

某勞動爭議仲裁委員會審理后認為,某公司的《雇員工作規范》規定,有下列情形之一的屬于嚴重違反勞動紀律:“蓄意不服從主管合理的工作安排、擅自離開工作崗位或者經常缺席。對于該規范,姜某于2006年10月20日簽署了《閱讀聲明》。根據已查明的事實,姜某在工作中發生數據錄入的差錯,公司工作人員及相關領導多次與姜某進行了溝通,但其拒不接受,并擅自決定停止了該項工作,且拒不參加公司的培訓,其行為嚴重違反了該單位的規章制度,公司以其嚴重違反公司規章制度為由與姜某解除勞動合同并無不妥,因此裁決駁回了原告姜某的全部訴訟請求。

本案中,某公司與姜某簽定的是無固定期限勞動合同,如姜某確有嚴重違紀行為,某公司可以據此解除雙方的勞動關系。姜某最初負責招投標文件審核等工作,后來某公司單方面增加數據輸人工作,應屬勞動合同的變更。這種變更如未經姜某同意,其合法性值得懷疑;其次,本案中某公司的工作安排很難稱得上是合理指揮,員工也不能說是蓄意違章,公司違紀解除的理由實際上并非十分充足,某勞動爭議仲裁委員會裁決的正確性有待商榷。