與公司已經協商解除勞動合同的小李，不僅沒有收到雙方約定的賠償金，反而再次收到了來自公司的曠工辭退通知……

近日，人民法院對這起勞動關系糾紛依法作出判決，判令雙方勞動合同已協商解除，公司應支付賠償金27600元。公司不服該判決，上訴至中級人民法院，中院依法駁回上訴，維持原判。

2020年4月13日，原告小李因工傷賠償及公司欠付工資事宜，與公司人力資源部總監進行溝通，雙方發生沖突報警。在派出所，人力資源部總監提出想要解除勞動合同。就賠償問題，雙方達成了約定，工傷醫療費將據實結算，公司補發小李2-4月的工資，同時支付賠償金27600元。

可小李沒想到，自己不僅沒有收到賠償金，反而收到了公司工會主席發來的短信，稱經總經理室研究，原告的人事關系事宜需重新進行協商，人力資源部總監因驚嚇過度，無法正常開展工作，現由其進行協商，并通知其4月20日回酒店上班。

小李稱："當時派出所協商時候，工會主席也在場，怎么就又通知我上班了呢。"被告公司則認為，雙方確認的賠償內容需要審批，因審批未通過，故雙方勞動關系未解除。

4月23日，公司再次向小李發送通知，載明因小李未辦理離職手續，仍需正常來酒店上班。被告公司員工手冊規定曠工一天系丙類過失，丙類過失每一次罰5分，一年內累計罰分滿12分，人力資源部可經報批后作辭退處理。小李已曠工3天，根據員工手冊，已累計罰分滿12分，故公司決定作出辭退處理。

法院審理后認為，人力資源總監有權代表公司決定勞動關系的解除，其與原告在派出所的協商過程中明確提出要解除與原告的勞動關系，最終雙方在工會主席在場的情況下協商確定了解除勞動關系的方案，該方案中明確了賠償金的金額及給付時間，雙方應按照協議嚴格履行。原告提出的要求被告履行協議支付賠償金等訴訟請求，符合法律規定。

對于勞動者來說，與公司勞動關系的形成、變更、解除都有賴于與公司人事經理的溝通，人事經理作為公司負責招聘、薪資等的管理人員，其有權代表公司協商確定與勞動者之間勞動關系事宜。在雙方已就解除勞動關系相關事項達成一致的情況下，流程審批只是用人單位內部程序性管理要求，公司不得以內部審批結果為由否認協議解除的效力。

來源：江蘇高院