
姜女士是一家國有企業的人事主管。
公司有一職工李某
假冒請病假的名義休假,
結果在休假期間卻全家去泰國旅游看“人妖”,
還將旅游期間的照片發到了微信上。
單位發現后,
依據有關制度對李某
作出了勞動合同解除處理。
當公司將解除勞動合同通知向李某送達時,
李某卻拒絕簽收。
之后,
公司到當地勞動保障部門辦理“減保”手續,
但是工作人員提出,
解除勞動合同通知書上沒有李某的簽字,
因此不允許單位辦理減保手續。
那么,問題來了
員工不在勞動合同解除通知書上簽字,用人單位就解除不得勞動合同,也不能辦理社會保險停繳手續嗎?
用人單位在向員工出具《解除勞動合同通知書》或其他《通知》時,經常遇到一些員工以種種理由拒絕接收或雖收取文書但拒絕在回執上簽字的情形。
有的單位對簽收存在誤解,認為一定要簽收才有效;個別職工固執地認為簽收就代表同意,只要不簽字,解除合同通知或其他通知就不產生法律效力。甚至有一些人力資源社會保障部門的工作者,也機械地理解員工簽字是勞動合同解除、終止的必經程序,因此,當用人單位無法提供勞動者簽字送達回執時,拒絕為單位辦理社會保險關系以及其他人事關系的退出手續。
其實,《解除勞動合同書》通知是單方面行為,送達對方即可,無須對方同意或認可。簽收的目的僅在于證明解除《勞動合同通知》確實送達了本人,如果不簽收而有其它辦法證明《勞動合同解除通知》已經送達勞動者的,也能認定勞動合同解除結果的發生。
比照《民事訴訟法》關于法院向當事人送達開庭通知的有關規定,
用人單位向勞動者送達解除勞動合同的通知的方式有五種:
一是直接送達。
即直接將解除合同通知交給職工本人簽收,本人不在的,交給職工的同住成年家屬簽收;
二是留置送達。
當職工本人或者他的同住成年家屬拒絕接收勞動合同解除通知的,送達人可以邀請有關基層組織或者工會組織的代表到場,說明情況,在送達回證上記明拒收事由和日期,由送達人、見證人簽名或者蓋章,把解除合同通知留在受送達人的住所;也可以把訴訟文書留在受送達人的住所,并采用拍照、錄像等方式記錄送達過程,即視為送達。這里應注意的是,留置送達應當去職工家中;
三是電子送達。
經勞動者同意,用人單位可以采用傳真、電子郵件、手機短信等能夠確認其收悉的方式送達解除勞動合同通知。但是采用這一方式的前提是勞動者同意。
四是郵寄送達。
五是公告送達。
即在報紙上、媒體上告知勞動者被解除勞動合同的事實。
用人單位在選擇送達方式時,應當遵循對職工負責的原則:
一、能直接送達或留置送達的,不選擇郵寄送達;
二、直接送達有困難的,比如見不到職工本人且去職工家中有困難的,可以郵寄送達;
三、職工下落不明,或者郵寄通知被退還的情況下,方可公告公達。實踐中,有些用人單位在沒采取郵寄送達的情況下就直接在報紙上發公告,這顯然是無效的。
四、通過電子方式送達通知的,事先應征得職工同意。
另外對于公告送達的方面也是用人單位、勞動者、甚至是執法部門容易產生誤區的地方。
首先公告送達的時間不是30天而是60天,因此在公告刊登后60天,方可視為勞動者知道被解除的事實;
其次,公告刊登的勞動合同解除時間與實際解除勞動合同的時間允許有出入,因為勞動合同解除后,用人單位往往是先通過其他方式送達,然后采取公告送達,因此刊登公告時,勞動合同解除覺得已經作出;
另外,公告送達的時間也不是勞動合同解除的時間,在視為送達的時間點,勞動合同解除的事實已經提前發生。視為送達的時間主要和勞動爭議的時效有關系。
比如,用人單位2017年7月1日解除勞動者的勞動合同,有可能 是2017年8月1日刊登解除公告,2017年10月1日才視為勞動者知道被解除勞動合同之日。因此,如果勞動者認為權利被侵害,只要在2018年9月30日之前提請勞動爭議仲裁申請,就屬于時效期內。
本案中,李某雖然拒絕在勞動合同解除通知上簽字,但是只要用人單位能夠證明已經向其送達了勞動合同解除通知(比如現場做了錄音或錄象),仍然不影響解除合同的效力。勞動保障部門以沒有員工簽字而不予辦理減保手續或者員工退出手續有些欠妥。
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