
員工未提前通知而突然辭職,通常會給企業的經營管理帶來不少的麻煩,工作未交接好增加工作負擔、需要重新招聘增加的人力成本……于是不少企業會和員工約定,如果急辭工就要扣工資。
用人單位違法
員工可隨時辭職
員工因自身原因離職
用人單位也不得扣工資
產生損失,企業要怎么做?
企業可能看到這里就郁悶了,員工急辭工給企業造成了損失,又不能扣工資,找誰說去?
《勞動合同法》第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。
因為員工沒有按法律規定提前通知而離職,給單位造成損失的,單位可以向員工索賠。
單位向員工索賠的前提:
①有違法行為或者違約行為:員工未按法定時間提前解除勞動合同
②有損害事實:要有證據證明損失存在及損失的具體金額
③有證據證明損害事實與違法行為之間有因果關系
單位可向員工索要哪些賠償:
①用人單位招收錄用其所支付的費用:如員工由獵頭招聘,可要求獵頭費用;亦可主張員工提前離職后須重新招聘錄用的費用;
②用人單位為其支付的培訓費用:可約定服務期違約金
③對生產、經營和工作造成的直接經濟損失:這項比較難證明損失,除非單位可以證明該離職員工的技能具有不可替代性,除了該員工,其他員工不能接手其工作,單位得到支持的可能性比較大。
單位如何索要損失:
①勞動者直接向用人單位支付賠償金;
②從勞動者本人的工資報酬中扣除,但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%,若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準,則按最低工資標準支付;
③勞動合同解除或終止時一次性付清賠償金
管理小貼士:
其實在用工實踐中,用人單位主張員工提前離職給單位造成經濟損失,是比較難舉證和得到支持的,因此,可在企業績效考核制度中對員工進行約束,員工提前離職將扣除績效考核分,只向員工發放基本工資。操作時需注意將員工提前離職的行為合理套用到績效考核項目中。
來源:網絡
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