1認為股權激勵是承攬分紅機制

　　2認為拿到股權就是拿到錢

　　錢僅僅是錢，但是股權還有后面一個字，它是有權的。并且股權這個權利仍是最高的權利，股東大會是最高的權利，所以你分，分了一些錢還好，假如把悉數權都分出去了，并且股東大會的權利都分出去了，這個疑問就大了，就像蒙牛的牛根生把股份分出去了，成果現在被中糧收買了。

　3把股權等同于分贓

　打好上市前的基石，做好上市后的準備

1把老員工安排在監督崗位

2把老員工安排在守成領域

　3優勝劣汰激發用工活力

股權激勵與薪酬的5大區別

　　1、中基層看重薪酬，高管與短缺人才更看重股權;

　　2、薪酬再高也覺得是在打工，股權再少也是為自己干;

　　3、薪酬與工作價值掛鉤，員工很少考慮成本，股權與利潤掛鉤，自動控制成本;

　　4、薪酬只關注自己，股權更關注全局，因為公司“有我一份子”;

　　5、薪酬讓人才更多的追求短期回報，股權讓人才更關注企業未來成長!企業購買的不是員工的時間、體力，而是員工創造的價值!

　　大部分企業重視考勤管理與固定薪酬的模式，其實只是在購買員工付出的時間傳統的激勵結構，只體現了收入的剛性、規范性、持續性，卻缺乏彈性、激勵性、增長性，對經營者、管理者及員工本人其實都是缺乏創造力的模式。

　　剛開始企業老板創業者是技術能手，是產品能手，是營銷能手，但是大家可以看到，越做越大，越做越好，越做越強的時候，所有的老板都逃不出是一個股權運作的能手，缺技術，技術人才股權激勵，缺資金，股權融資，要并購，股權運作，缺營銷手段，通過一些客戶上下游，通過股權的綁定等等。

　　所以企業剛開始，老板剛開始是某方面的專家，但是最后不約而同走到資本家、股轉家，我們當然希望大家成為某方面的專家。但是當一個企業版圖越做越大，老板要考慮吸引一些專家加入到這里面來，吸引一些資源和要素加入企業發展當中來。

　　這樣老板才是從經營產品、經營技術向經營人才的轉變，這樣的企業才能借助的力量，一方面股權的力量，一方面做正，一方面做快、做強、做大。所以，在未來，優秀的老板、企業家必將是一位股權運作的高手。