女性在求職過程中經常會遭受不平等待遇。由于女員工從懷孕到哺乳結束回歸正常工作，前后大概需要兩年的時間，在此期間企業從女員工身上獲取的價值相對比較低，產生利潤和回報率也低。

女職工產假期間，企業需要招錄并培養新人。女職工回歸崗位后，企業不能未經同意給她更換崗位也不能解除新人的勞動合同。那么已經招錄的女職工懷孕后，企業可以解除與其的勞動關系嗎？

案例一：企業任意開除懷孕女職工，需承擔賠償責任
一、基本案情：2013年8月12日，李躍入職，工資6000元/月。李躍與公司未簽訂書面勞動合同，公司亦未為李躍辦理社會保險。2013年12月，李躍發現懷孕。2014年2月28日，公司辭退李躍，但未出具解除勞動關系證明。李躍于2014年7月27日生育女兒羅某。

2014年6月3日，李躍申請勞動仲裁；2014年7月21日，仲裁委員會作出仲裁裁決：

1.確認李躍與公司于2013年8月12日至2014年6月3日期間存在勞動關系；

2.公司一次性支付李躍2014年3月1日至2014年5月31日期間的工資18000元；

3.公司一次性支付李躍2014年9月12日至2014年5月31日期間的未簽訂勞動合同二倍工資差額48000元；

4.公司一次性支付李躍醫療費1602.36元；

5.駁回李躍的其他仲裁請求。裁決作出后公司與李躍均不服，向法院起訴。

一審法院判決：

1.確認公司與李躍于2013年8月12日至2014年2月28日期間存在勞動關系。
2.公司支付李躍未簽訂勞動合同二倍工資差額33800元；
3.公司支付李躍違法解除勞動關系經濟賠償金9300元；
4.公司支付李躍生育津貼損失計39763.34元；
5.公司支付李躍生育醫療費用2000元；
6.駁回公司及李躍的其他訴訟請求。
公司不服判決提起上訴，二審法院經審理后判決：駁回上訴維持原判。
二、案件分析：
1.解除懷孕女職工需支付賠償金嗎？

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條第（四）項規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：……（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的……”。

如果用人單位無法舉證證實懷孕職工存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的情形，用人單位辭退懷孕職工屬違法解除勞動關系。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金”。

本案中李躍并無存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的情形，設備公司辭退其屬于違法解除，需要支付賠償金。

2.除賠償金外，是否還需要支付其他費用？

參照《女職工勞動保護特別規定》第八條規定：“女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付”。

如果用人單位給懷孕職工辦理了生育保險，則女職工的產假工資由生育保險基金支付，如果用人單位沒有給職工辦理生育保險，則由用人單位支付女職工的產假工資。除生育津貼外，女職工還享有生育或流產的醫療費用以及產前假和哺乳期的待遇，產前假和哺乳期的待遇一般按照工資的80%發放，但不得低于當地最低工資標準。

因此，公司除了支付李躍賠償金外，需要支付李躍生育津貼和懷孕期及哺乳期的待遇以及生育醫療費。
三、律師提示：

用人單位與職工建立勞動關系，首先要與職工簽訂勞動合同，并依法繳納社會保險，否則一旦產生糾紛將可能會支付勞動者雙倍工資和違法解除勞動合同的賠償金。如果辭退未簽訂勞動合同和未交社保的懷孕女職工，除雙倍工資和賠償金外，還需要支付生育津貼、懷孕期及哺乳期的待遇和醫療費用。如果繳納社保，用人單位就不需要承擔上述費用。
案例二：用人單位辭退懷孕女職工一定要承擔賠償責任嗎？
一、案情簡介

2010年12月1日，徐某到某公司工作，雙方簽訂有書面勞動合同。同日，徐某在含有離職要求規定的員工承諾書上簽名。期滿后雙方續簽勞動合同，后轉為無固定期限勞動合同。2017年3月，徐某發現懷孕后告知公司馬某，但未按照公司規定履行請假手續。2017年5月4日，公司向徐某發出通知，要求徐某3日內到人力資源部門說明情況。2017年5月5日，公司就上述通知通過郵政專遞向徐某寄送行為向申請證據保全公證。2017年5月25日，公司向工會出具《關于解除與徐某勞動合同的決定（回執頁）》。同日，公司工會同意解除。后公司將解除合同通知郵寄送達徐某。2017年6月6日，因徐某拒收被退回。徐某亦未按規定到公司辦理離職交接手續。

徐某申請仲裁后，仲裁委員會出具不予受理申訴通知書。徐某收到不予受理通知書之后不服，訴至法院。

法院審理認為，因徐某未提供證據證明其因懷孕身體原因向公司正常請假未上班或正常出勤及工作，所以公司解除與徐某的勞動合同不是非法解除，遂判決駁回徐某的訴訟請求。

二、案件分析：
如果懷孕女職工既不履行公司正常的請假手續，也不能正常到崗完成本職工作，屬嚴重違反公司規章制度的話，公司解除與其的勞動合同系依法解除，公司不需要支付賠償金。
三、律師提示：

公司的規章制度制定不能違反法律法規的規定，并且要經職工代表大會或全體職工討論，公司和職工進行平等協商修改確定。公司的規章制度制定后，公司應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示或者在與勞動者簽訂勞動合同時將規章告知勞動者并要求勞動者簽訂書面的告知書或承諾書。否則，公司的規章制度可能會成為一紙空文，由于規章制度不合法或者未提前告知員工，公司以員工違反了規章制度開除員工要承擔賠償責任。

相關法律法規：

1.《中華人民共和國勞動合同法》
第四條　

【規章制度】用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第三十九條
【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條　

【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條

【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條

【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。