買斷工齡后，原單位工作年限是否還需并入新單位連續計算？

【案情簡介】

2014年6月28日，江蘇B釀酒科技發展有限公司因股權轉讓的需要，與員工施某簽署《關于與江蘇B釀酒科技發展有限公司終止現勞動合同并改簽新勞動合同確認書》，主要內容為： 

確認書

本人自愿接受公司買斷本人至2014年6月30日前在公司及公司關聯企業連續服務的有效工齡合并，買斷工齡按本確認書所述經濟補償標準計算。本人在公司及關聯公司的服務自2001年1月1日起，至2014年6月30日的有效工齡合并為14年。實際買斷標準為3300元，本人同意按該買斷標準結算工齡經濟補償。確認補償金額為46200元，并實際支付。

2014年6月28日，施某與江蘇B釀酒科技發展有限公司簽訂勞動合同一份，合同期限自2014年7月1日起至2016年6月30日止。

2014年10月23日，江蘇B釀酒科技發展有限公司變更名稱為AB（江蘇）啤酒有限公司。

2016年5月18日，AB（江蘇）啤酒公司人事行政部向施某發出“勞動合同期滿通知”，征求施某續簽勞動合同的意見。

2016年5月20日，施某在AB（江蘇）啤酒公司提供的《合同續簽表》上簽字后提交給AB啤酒公司，《合同續簽表》第2條“續簽”及“如果續簽，請選擇合同期”、“3年”已勾選。第2條項下附有《中華人民共和國勞動合同法》第十四條條文。施某在備注欄注明：本人自1978年10月進本單位工作至今，本人要求與單位簽訂無期限合同，同時要求確保工作崗位與勞動薪水，并對本人工作場所進行改造。

后施某至AB（江蘇）啤酒公司人事部門將《合同續簽表》拿走。

2016年5月25日，AB（江蘇）啤酒公司人事行政部向施某發出“終止勞動合同告知書”，載明： 

終止勞動合同告知書

施某先生：經公司研究決定，在您與公司當前履行的勞動合同到期后，不再與您續簽。鑒于您與本公司當前履行的勞動合同有效期截止至2016年6月30日，請您于2016年6月30日前至人事行政部辦理離職手續。

【爭議焦點】

1、AB（江蘇）啤酒公司終止與施某的勞動合同是否違法。

2、如果AB（江蘇）啤酒公司終止勞動合同違法，施某主張賠償金的工作年限。

【一審判決】

關于爭議焦點1，《勞動合同法實施條例》第九條規定，勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。第十條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

本案中，施某非本人原因被安排到AB（江蘇）啤酒公司工作，其工作年限應連續計算，故施某符合《勞動合同法》第十四條所規定的應當訂立無固定期限勞動合同的情形。AB（江蘇）啤酒公司在合同期限屆滿前向施某發出“勞動合同期滿通知”，就合同期滿后，簽訂新的合同征詢施某的意見。施某在向AB（江蘇）啤酒公司提交其簽字的《合同續簽表》后又取回，表明雙方就續簽新的勞動合同未能達成一致意見。

AB（江蘇）啤酒公司在施某符合簽訂無固定期限勞動合同并提出要求簽訂無固定期限勞動合同的情況下，未與施某協商，而徑行向施某發出“終止勞動合同告知書”， AB（江蘇）啤酒公司單方面終止與施某勞動合同的行為違反相關勞動法律、法規的規定，屬于違法終止勞動合同。

關于爭議焦點2，《勞動合同法實施條例》第十條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

另因AB（江蘇）啤酒公司設立日期為于2011年8月24日，AB（江蘇）啤酒公司發出“終止勞動合同告知書”后，施某于2016年6月30日之后未再至公司上班，故計算施某賠償金的工作年限時間為自2011年8月24日起至2016年6月30日止。賠償金為33000元（3300元/月×5×2）。同時還應扣除AB（江蘇）啤酒公司已經支付的2011年8月24日至2014年6月30日的經濟補償9900元（3300元/月×3），扣除后應支付的賠償金23100元。 

【當事人上訴】

一審宣判，施某、AB（江蘇）啤酒公司均進行了上訴。

施某的觀點認為，應當把原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限，并據此計算賠償金。

AB（江蘇）啤酒公司的上訴觀點認為，已領取經濟補償金的工作年限不應連續計算，故施某不符合工作滿十年應當簽訂無固定期限勞動合同條件，不存在違法終止。

【二審判決】

關于爭議焦點1，《勞動合同法實施條例》第十條中已明確，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。故施某已具備簽訂無固定期限勞動合同的條件。《江蘇省勞動合同條例》第十八條規定，勞動者在用人單位連續工作滿十年的，用人單位應當在勞動合同期滿三十日前，書面告知勞動者可以訂立無固定期限勞動合同。

AB（江蘇）啤酒公司沒有書面告知施某可以續簽無固定期限勞動合同，并終止勞動合同的行為違法。一審法院因此認定AB（江蘇）啤酒公司違法終止與施某的勞動合同，并無不當。

關于爭議焦點2，《勞動合同法實施條例》第十條所規定的，原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。該規定所設前提為新用人單位“依法解除、終止勞動合同”，已經支付經濟補償的年限不再重復支付。

本案中AB（江蘇）啤酒公司違法終止與施某的勞動合同，其不能依據上述規定規避違法終止勞動合同所應依法承擔賠償金的法律責任。故賠償的計算年限應從2001年1月1日起至2016年6月30日止，賠償金為105600元（16×3300×2）。

《勞動合同法實施條例》第二十五條規定，用人單位違反勞動合同法規定解除或終止勞動合同，支付賠償金的，不再支付經濟補償，故AB（江蘇）啤酒公司于2014年已支付施某的經濟補償46200元，應予扣除。

綜上，AB（江蘇）啤酒公司還應支付施建華賠償金59400元。

【案件警示】

關聯企業之間，雖然原單位在同勞動者解除或終止勞動關系時已支付相應的經濟補償，但不因此否定勞動者在原單位的工作年限。新單位承接該類勞動者后，對于該類勞動者的工作年限仍應連續計算，在滿足簽訂無固定期限勞動的情況下，應及時與該類勞動者簽訂無固定期限勞動合同，避免遭受不必要的經濟損失及相應的法律責任。

【裁判文書】

（2017）蘇0612民初3627號民事判決書 

（2017）蘇06民終3391號民事判決書