最近，互聯網行業的“996”工作制成為社會熱點，那么，這種工作制度是否符合我國法律規定呢？

北京市西城區人民法院勞動爭議審判庭法官李晗表示，“996”工作制是不符合我國現行法律、法規中關于工時制度規定的。那么，我國的工時制度是什么？哪些情形可以獲得加班費呢？

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我國現行三種工時制度

工時超出法定時長需支付加班費

張先生在一家餐廳任職廚師職務，由于餐飲行業的特殊性，他經常被安排在工作日的晚間高峰用餐時段工作，周六日休息日，五一、國慶等法定節假日，張先生也經常被餐廳安排工作。張先生認為餐廳沒有足額支付加班工資，遂向餐廳提出離職，隨后向勞動仲裁部門提出，要求餐廳支付延時加班費、休息日加班費和法定節假日加班費等共計三萬余元。餐廳在勞動仲裁及訴訟階段，認可張某存在加班，但提出由于餐飲行業的特殊性，已向勞動行政部門申請了執行綜合工時制。

我國現行的工時制度有三種：標準工時制、綜合工時制和不定時工時制。標準工時制，即國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。綜合工時制是指用人單位分別以周、月、季、年為周期綜合計算工作時間的一種工作制度，但是平均日工作時間和平均周工作時間應當與法定標準工作時間基本相同。不定時工時制，是指不受勞動法規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應采用彈性工作時間等適當的工作和作息方式，確保職工和休息休假權利和生產、工作任務完成的工作方式。

案件審理中，餐廳作為用人單位提交了考勤表。仲裁委及法院核對了考勤表中的工作時間，發現即使餐廳的廚師崗位執行的是綜合計算工時制度，總工作時間也超出了法定的最高時長。最終，法院判決餐廳補發延時加班的加班費差額和法定節假日的加班費共計一萬余元。

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加班情況有三種類

法定休假日加班必須支付加班費

陳女士系保潔公司的保潔員，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。陳某在工作中認為公司沒有按時支付其工資、法定休假日加班工資等，遂向仲裁委及法院申請仲裁及起訴，要求公司支付工資、法定休假日加班工資等。保潔公司主張，由于陳女士與保潔公司簽訂的無固定期限勞動合同尚在履行期內，雙方并未解除勞動合同，保潔公司希望與陳女士協商，用安排調休的方式，彌補其法定節假日加班，借以免除支付法定休假日加班工資的義務。

加班情況有三種，延時加班、休息日加班和法定休假日加班。勞動法規定：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

根據勞動法第四十四條的規定，三種類型的加班當中，明確規定可以進行補休的是休息日加班。在法定休假日進行加班，用人單位即使安排調休，仍需要支付法定休假日的加班工資。

經過法院調查，保潔公司確實拖欠了陳女士部分月份的工資，也存在法定休假日加班的情形。經詢問，陳女士不同意保潔公司安排調休的主張。仲裁委及法院最終沒有采信保潔公司的主張，判決保潔公司向陳某予以補足拖欠的工資，以及支付法定休假日加班工資。

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僅憑借電子打卡記錄難認定為加班

勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。這就要求勞動者在日常的工作中要求保存證據的意識。

馬先生與科技公司建立勞動關系，日常考勤通過指紋打卡進行。馬先生在離職后，通過在職同事的關系，從人事部門的電腦中，拿到了打印版考勤打卡的記錄，記錄中有馬某的上、下班打卡的時間。馬先生隨即提出仲裁及訴訟，以打卡記錄的記載，要求科技公司支付延時加班工資。

仲裁及法院均沒有支持馬某的主張，表示打卡記錄不能證明加班的事實。打卡記錄如果屬實，僅能夠反映出員工兩次打卡的時間點，但是兩個時間點之間員工是否實際工作，是否存在加班工作的事實，打卡記錄不能充分反饋情況。所以，僅憑打卡記錄，是不能夠證明勞動者存在加班事實的。

關于加班證據的認定，在《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》中做出了說明：經用人單位和勞動者予以確認的考勤記錄可以作為認定是否存在加班事實的依據。勞動者僅憑電子打卡記錄要求認定存在加班事實的，一般不予支持。因此，除了電子打卡記錄，勞動者還需要提供與之相關聯的能夠證明存在加班事實的證據。

來源：人民法院新聞傳媒總社