怎樣判斷解聘通知書是合法的

李先生入職某機電中心，簽有一份為期兩年的勞動合同，其中約定試用期為兩個月;李先生在機電中心工作一個月后，單位以李先生在試用期內(nèi)不符合錄用條件、違反規(guī)章制度為由，向李先生口頭提出解除勞動關(guān)系。李先生認為該單位屬于違法解除合同，故訴至法院，要求其支付違法解除勞動合同的賠償金。

審理過程中，機電中心辯稱李先生在試用期間嚴重違反規(guī)章制度，卻無法提交證據(jù)證明。機電中心還認為，開除員工是公司的自由，故公司無須支付違法解除勞動合同的賠償金。

裁判標準

法院認為，勞動合同法第三十九條規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。機電中心作為負有管理責(zé)任的用人單位，應(yīng)當(dāng)就與李先生解除勞動合同事宜承擔(dān)舉證責(zé)任，尤其是舉證單位的錄用條件和勞動者違反錄用條件的情形。在機電中心未提交有效證據(jù)證明李先生存在公司所述解除事由，且未履行合法解除程序的情形下，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)法律后果。本案單位在試用期內(nèi)解除勞動合同屬違法。

法律依據(jù)

勞動合同法第三十九條、第四十條、第四十一條規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的情形，第四十二條規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的情形。

勞動合同法第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，且未能就變更勞動合同與用人單位協(xié)商一致的;(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;(四)因防治污染搬遷的;(五)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列勞動者：(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(二)訂立無固定期限勞動合同的;(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

注意事項

1.用人單位解除勞動合同，應(yīng)將解除事由告知勞動者，同時用人單位應(yīng)將解除勞動合同通知采取有效的方式送達勞動者。

2.用人單位在與員工解除勞動合同時，應(yīng)嚴格按照法律規(guī)定，并且盡可能落實到紙面，以免日后帶來不必要的麻煩。

3.解除通知送達問題，公司需按照勞動者在勞動合同中填寫的住址送達解除勞動合同通知，若僅僅向其戶籍所在地郵寄，如果沒有證據(jù)證明解除通知被簽收，公司送達行為不符合法律規(guī)定，進而解除行為違法。