勞動關系，是指用人單位與勞動者運用勞動能力實現勞動過程中形成的一種社會關系。勞動關系的主體是明確確定的，一方為用人單位，另一方為勞動者。

《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

是否屬于勞動關系一般從以下三方面來分析：

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

 (三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。勞動關系中一方是用人單位，一方是勞動者，而用人單位”必須是我國勞動法中的“企業、個體經濟組織等”。“勞動者”同樣必須具備合法的資格，所以個人與個人之間是不可能存在勞動關系的。另外勞動者的勞動行為是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，并獲得報酬的過程。

但現實生活中存在大量的用人單位和勞動者之間不簽訂勞動合同的現象，就未簽訂勞動合同如何證明勞動關系？簡要方法如下：

一般沒有簽訂勞動合同的可以收集以下證據來證明：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。

(四)考勤記錄。

(五)其他勞動者的證言等。

在未簽訂勞動合同的情形下需要盡量的收集以上證據，以此來證明與用人單位之間存在勞動關系，以此主張自己的合法權益。

      勞務關系是指提供勞務一方在一定或不特定的期間內，接受雇主的指揮與安排，為其提供特定或不特定的勞務，雇傭人接受受雇人提供的勞務并按約定給付報酬的權利義務關系。

     勞務關系的主體類型較多，可以是法人與法人之間的關系，自然人與自然人的關系，也可以是法人與自然人的關系，它的表現形式與內容是多樣化的。

       所以相應的是，勞務合同是非要式合同，可以書面形式也可以口頭形式。法律法規對勞務關系主體的要求，不如對勞動關系主體要求的那么嚴格。

      勞務關系的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。這是勞動關系與勞務關系最基本、最明顯的區別。

     勞務關系沒有特定的規定，可以一次性即時結清或者按照階段批次性的完成勞務報酬的支付。

     勞務關系中，提供的是具體的勞動成果。勞務提供方須使用自己的生產資料或者工具為他人提供勞務。

     勞務關系作為一種民事關系，以意思自治為基本原則，當事人在合同條件的約定上有較大的自由。勞務關系中的雇主一般也沒有社會保險、最低工資標準等等義務。

勞動關系與勞務關系主要區別

(一)主體資格不同

依據《勞動合同法》第二條規定，勞動關系的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。

而勞務關系的主體類型較多，其主體不具有特定性，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。

(二)主體地位不同

在建立勞動關系之后，勞動者與用人單位雙方地位不平等，不僅存在財產關系，還存在著領導與被領導的行政隸屬關系。

而勞務關系中，雙方是平等的民事權利義務關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現財產關系，不存在行政隸屬關系。

(三)當事人權利義務不同

在勞動關系中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在附隨義務，如用人單位應當為勞動者辦理社會保險。勞務關系中卻不存在這些附隨義務。二者區別具體表現在以下幾個方面：

1)、報酬、社會保障待遇上，勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利等待遇，而勞務關系中的自然人一般只獲得勞動報酬，工作風險一般由提供勞務者自行承擔，但由雇工方提供工作環境和工作條件的和法律另有規定的除外。

2)報酬支付的原則上，勞動關系由于受國家干預較多，雙方處于不平等的地位，用人單位向勞動者支付的工資需遵循按勞分配、同工同酬的原則，且必須遵守當地有關最低工資標準的規定;而在勞務關系中，雙方地位平等，一方當事人向另一方支付的報酬完全由雙方協商確定，但不得違背民法中平等、公平、等價有償、誠實信用等原則。

3)、報酬支付形式上，《勞動合同法》第三十條規定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。一般來說，用人單位支付的勞動報酬多以工資的方式定期支付給勞動者，有一定的規律性;而勞務關系的報酬支付由雙方約定，往往一次性即時清結或按階段支付。

4)、用人單位對勞動者違章違紀處理權上，勞動關系中，若職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度，或存在嚴重失職、營私舞弊等行為，用人單位有權依據其依法制定的規章制度解除勞動合同，而勞務關系，單位也有對勞動者不再使用的權利，或者要求當事人承擔一定的經濟責任，不包括對其給予其他紀律處分等形式。

(四)承擔的法律責任不同

表現在以下幾個方面：第一，對外責任的區別，勞動關系中，勞動者作為用人單位一員，以用人單位的名義進行工作，因勞動者的過錯導致的法律責任由用人單位承擔。而勞務關系中，一般由提供勞務的一方獨立承擔法律責任。第二，相互責任的區別，在勞動關系中，若不履行、非法履行勞動合同，當事人不僅要承擔民事的責任，而且還要負行政的責任，如經濟補償金、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。勞務關系糾紛中，當事人之間違反勞務合同的約定，可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任，無行政責任。

(五)適用法律不同

勞動關系是我國勞動法的調整對象，其發生的糾紛是用人單位與勞動者之間在勞動過程中的糾紛，其產生、變更、終止及糾紛解決均應適用《勞動合同法》相關的規定，若勞動法沒規定的，可以適用民法。而勞務關系是平等主體之間的財產關系，其糾紛是平等主體之間在履行合同中所產生的糾紛，應適用《民法典》。

(六)糾紛解決途徑不同

因勞動關系發生的爭議，必須先經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，勞動仲裁是民事訴訟的前置程序，未經仲裁不得訴訟勞動關系糾紛適用勞動仲裁前置程序。因勞動關系產生的糾紛，必須經過勞動仲裁程序，才可起訴至人民法院。

而勞務關系糾紛則無須經過勞動仲裁前置程序，可直接起訴至人民法院。

(八)、保護時效不同

勞動關系的保護時效一般為一年。

而勞務關系作為一般民事法律關系，《民法典》第一百八十八條：向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為三年。法律另有規定的，依照其規定。