裁判規則

1、勞動者與用人單位之間不存在人身依附關系、用人單位根據勞動者提供的勞動成果的多少支付報酬的，兩者之間是承攬關系而不是勞動關系——于光英訴廣西皇氏甲天下乳業股份有限公司勞動爭議案

案例要旨：最勞動者不受用人單位的監管考勤，且與用人單位之間不存在人身依附關系，其報酬由用人單位以勞動結果計付的，勞動者與用人單位之間存在的是承攬關系，而非勞動關系。

案號：（2012）南市民一終字第913號

審理法院：廣西壯族自治區南寧市中級人民法院

2、承攬人長期接受委托單位指派完成相關安裝工作、委托單位事后按雙方協商價格支付報酬的，不形成勞動關系——丁風明訴鎮江永安器材有限公司勞動爭議糾紛再審案

案例要旨：勞動關系的本質特征在于勞動者與用人單位之間存在管理與被管理的人身隸屬關系，勞動者提供勞動的具體內容、方式、勞動時間等勞動過程均服從和接受用人單位的監督管理。承攬關系不同于勞動關系，在承攬關系中，承攬人雖然也是根據委托單位的指示要求完成一定的工作任務，但承攬人在完成承攬工作時具有獨立性，其完成工作的具體方式方法由承攬人自主決定，不受委托單位的監督管理，其只需按約定向委托單位交付勞動成果即可。承攬人以其長期接受委托單位指派完成相關安裝工作、委托單位事后按雙方協商價格支付報酬為由，主張與委托單位形成勞動關系的，人民法院不予支持。

案號：（2013）鎮民再終字第0024號

審理法院：江蘇省鎮江市中級人民法院

來源：《江蘇省高級人民法院公報》2015年第4輯（總第40輯） 

3、不受單位管理、約束、支配的個人，以自己的設施、技能承擔經營風險，雙方不構成勞動關系——蔡凱凱與啟東市瑞隆速遞有限公司確認勞動關系糾紛案

案例要旨：勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供勞動，由用人單位給付報酬而產生的權利義務關系。勞動關系具有從屬性（人格上的從屬性、組織上的從屬性、經濟上的從屬性）特征。不接受用人單位管理、約束、支配，以自己的技能、設施、知識承擔經營風險，基本不用聽從單位有關工作指令，與用人單位沒有身份隸屬關系的，不是用人單位的勞動者，在法律上認定構成承攬關系。

案號：（2015）通中民終字第00156號

審理法院：江蘇省南通市中級人民法院

來源：中國裁判文書網  2016-01-19

4.勞動者以自己的設備、技術和勞力按照單位的要求完成工作、交付工作成果，單位給付報酬，應認定雙方之間形成承攬關系——西安騰翼建筑安裝有限公司與陳勇確認勞動糾紛案

案例要旨：勞動關系和承攬關系的區分在于：從屬標準、報酬的發放、生產資料的提供、繼續性標準和對完成工作時間約定不同。勞動者以自己的設備、技術和勞力按照單位的要求完成工作、交付工作成果，單位給付報酬，應認定雙方之間形成承攬關系，而非勞動關系。

案號：（2016）陜09民終72號 

審理法院：陜西省安康市中級人民法院 

來源：中國裁判文書網  2016-04-12

專家觀點

一、以提供勞動服務為手段、交付最終工作成果為目的而建立的法律關系應認定為承攬合同關系

依照《合同法》的規定，承攬合同是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同。勞動關系與承攬關系均是以一方當事人給對方提供勞務而形成的法律關系，也均以當事人之間的合意為基礎。正是基于兩種關系的相近性，使得承攬關系及承攬合同與勞動關系及勞動合同之間的界限一直在勞動爭議案件審判實務中經常發生混淆，以至造成案件實體處理中適用法律的錯誤。因此，正確判斷和把握勞動關系與承攬關系之間的界限對于準確適用法律，確保案件的公正處理至關重要。

勞動關系和承攬關系的共性在于，簽訂勞動合同和承攬合同均基于當事人的合意，在內容上都屬于一方向另一方提供勞務，由另一方給付報酬的合同關系，亦均為雙務有償、繼續性和諾成性的協議。盡管兩種關系具有相近性，但這兩種關系在合同目的、風險負擔和是否具有支配關系等方面存在明顯的區別：

1．主體資格不同。勞動關系具有嚴格的用工主體要求，即勞動關系的一方是國家機關、事業單位、社會團體、企業法人以及其他社會組織等用人單位，而另一方則是勞動者個人；而承攬關系的雙方當事人一般為自然人，如裝卸工、修理工等，也包含法人及其他組織。主體的特定性為實踐中正確區分勞動關系與承攬關系提供了明確的標準。

2．主體地位的不同。勞動關系中的勞動者與用人單位之間具有人格和經濟上的從屬性，勞動者必須接受用人單位的勞動管理和制度約束，而承攬關系中的承攬人與定作人是兩個獨立的民事主體，彼此之間不存在任何隸屬關系，承攬人可以自行支配工作時間，并以自己的設備負擔危險責任，純粹屬于兩個民事主體之間的經濟交換關系，在承攬關系中，承攬人向定作人交付的是勞動成果，而非承攬人自身的活勞動。

3．合同目的的不同。勞動合同以直接提供勞務為目的；而承攬合同則是以完成工作成果為目的，提供勞務僅僅是完成工作成果的手段。

4．支付報酬的方式不同。勞動關系具有職業性的特點，在一定時期內保持穩定性，用人單位支付給勞動者勞動報酬的方式比較固定，即定期支付方式；而承攬關系中定作方給付承攬人的報酬一般以計件為主，即在承攬方交付工作成果后，定作方及時支付工作報酬，雙方體現的是一種即時清結的債的關系。

5．國家干預的程度不同。勞動關系雖然建立在用人單位與勞動者合意基礎上，但當事人之間合意的內容不得違反勞動法的強制性規定，否則約定的內容無效，而且勞動關系中的一些權利義務不允許當事人進行自由協商，即國家公權力干預的程度比較大；而承攬關系的當事人完全體現合同自由原則，權利義務完全由當事人意思自治來決定，當事人之間具有充分的自由約定空間，除非當事人約定的內容違反法律的強制性規定，國家一般不加干預。

6．危險責任負擔不同。承攬人以自己的設備、技術和專業知識獨立完成勞務，其風險均由自己負擔，在承攬活動中造成人身損害的，除非定作人在選任、監督和指示上具有過失，否則均由承攬人自身承擔賠償責任；而勞動關系中，勞動者在勞動過程中遭受損害的，應當按照工傷保險法律的規定，由社會保險經辦機構和用人單位承擔勞動者的工傷保險責任。

7．法律調整機制不同。勞動關系適用勞動法律規范加以調整，勞動關系運行中產生的爭議需要依照先裁后審的糾紛解決機制予以處理；而承攬關系屬于一般的民事法律關系，適用民事法律規范加以調整，因履行承攬合同產生的爭議可以直接向人民法院起訴。

值得說明的是，勞動關系和承攬關系的區分標準在理論上可謂涇渭分明的，但審判實務中，一種法律關系與其他的法律關系之間的界限往往不像概念一樣容易鑒別，特別是一種法律關系處于其他法律關系的邊緣地帶，其與其他法律關系的界限就更模糊。因此，實踐中正確判斷各種不同法律關系之間的界限還需要法官的智慧，從各種不同法律關系的本質特征上，結合其他因素綜合加以評判，而不能僅根據某個標準作出片面認定。（摘自《勞動爭議類案裁判規則與法律適用》，王永起，人民法院出版社2011年版，第119~120頁）

二、承攬合同與勞動合同的區別

承攬合同以完成工作為中心，完成工作就需要當事人提供勞務，因此，承攬合同屬于提供勞務的合同的一種。在這一點上，承攬合同與勞動合同有一定的聯系，但兩種合同的區別是主要的，表現在：

1.承攬合同是較為純粹的私法上的合同，適用合同自由原則，一般采用意思主義的法律調控方式；而勞動合同的法律調整則具有較為明顯的公法因素，大多采用法定主義的法律調控方式，因此在現代，勞動合同常通過單行法加以調整，被認可為一種特殊的合同類型。

2.承攬合同強調工作的完成以及工作成果的交付；勞動合同則強調勞務本身，并不重視勞務的結果。

3.盡管各個國家和地區的立法均賦予了定作人對承攬人工作一定程度的檢查監督權，但承攬人并不因此而喪失工作的獨立性和自主性；而勞動合同中的勞動者則有服從指揮、聽從安排的義務，其提供勞務的方式、時間等往往不能由自己決定，獨立性較弱。因此，在勞動合同履行的過程中，勞動者給他人造成的損害，雇主常要承擔責任；而在承攬合同中，定作人無須對承攬人給他人造成的損害承擔責任。（摘自《合同法（第四版）》，王利明、房紹坤、王軼編，中國人民大學出版社2013年版，第320頁）

法律依據

1.《中華人民共和國勞動合同法》（2012修正）

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

2.《中華人民共和國合同法》

第二百五十一條  承攬合同是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同。

承攬包括加工、定作、修理、復制、測試、檢驗等工作。

第二百五十二條  承攬合同的內容包括承攬的標的、數量、質量、報酬、承攬方式、材料的提供、履行期限、驗收標準和方法等條款。

第二百五十三條  承攬人應當以自己的設備、技術和勞力，完成主要工作，但當事人另有約定的除外。

承攬人將其承攬的主要工作交由第三人完成的，應當就該第三人完成的工作成果向定作人負責；未經定作人同意的，定作人也可以解除合同。

3.《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》

一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

(四)考勤記錄；

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

來源：蘭州晨報

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