
根據《勞動合同法》第九十一條規定,用人單位招用未解除或者終止與其他用人單位勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應當承擔連帶賠償責任。
但是,現行法律對新用人單位聘用競業禁止人員的法律責任沒有統一明確的規定,但一般認為,如果聘用競業禁止人員是為了獲取他人的技術秘密,或者明知他人有競業禁止義務,未被企業錄用,仍錄用的,用人單位或者個人應當承擔相應的法律責任。具體體現在:
1、根據《反不正當競爭法》第9條第2款
第三人明知或者應當知道商業秘密權利人的雇員、原雇員或者其他單位或者個人有本條第一款所列違法行為(侵犯商業秘密的行為),仍然獲取、披露、使用或者允許他人使用商業秘密的,視為侵犯商業秘密。
因此,如果企業知道員工有競業禁止義務,并且不當使用了員工獲得的原用人單位的商業秘密《反不正當競爭法》第十七條規定用人單位應當承擔民事賠償責任。 2、根據《反不正當競爭法》第21條的規定
經營者或者其他自然人、法人、非法人組織違反本法第九條規定,侵犯商業秘密的,由監督檢查部門責令停止違法行為,沒收違法所得,并處10萬元以上100萬元以下的罰款;情節嚴重的,處五十萬元以上五百萬元以下的罰款。因此,用人單位也可能被有關部門追究行政責任。
在招聘過程中,用人單位應當核實申請人與原單位解除勞動關系以及存在競業限制的情況。業主不得忽略以下措施: (一)招用勞動者時,應當提供與原單位解除或者終止勞動合同的證明;
2.無法提供證據的,進行背景調查,了解是否存在住房、培訓、違約金等未決事項,以及是否存在競業限制和保密協議;
3.勞動者未解除勞動合同,用人單位因現行法律不禁止雙重勞動而急需該類人才的,經原單位同意后方可錄用。
此外,為防止員工作弊,用人單位可以在勞動合同中約定,乙方保證在簽訂勞動合同時終止或終止與其他用人單位的勞動合同。由此引發的勞動爭議,由乙方自行承擔相關責任;或約定乙方在簽訂勞動合同時保證與其他用人單位無保密協議或競業限制協議。由此引發的勞動爭議,由乙方承擔相關責任等條款。
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